介绍
替代性争议解决 (ADR) 可以定义为在商业和劳工事务中作为诉讼替代方案的一系列程序（Matsikidze）参考马齐基泽2013）。响（参考震动2022）评论说，ADR是中立第三方帮助争议各方达成协议的过程。ADR 既涉及中立第三方的协助，又涉及争议解决程序的非正式性。因此，ADR 的关键方面包括它是一个过程，它是非正式的，并且它可能涉及中立的第三方。

在前殖民时期的津巴布韦，争端主要通过四种方式解决，即战争、酋长法庭、家庭和宗教平台（Matsikidze、参考马齐基泽2013）。20世纪30年代，《工业调解法》（1934年）颁布，为劳资纠纷提供了专属解决方案。独立后，争议解决依赖于《劳动关系法》（1985年）及其各种修正案和规定。劳动关系法 (LRA)该法案于 1992 年进行了修订，以适应政府于 1990 年实施的经济结构调整计划（ESAP）。值得注意的是，ESAP 实际上是一项反劳工倡议。例如，在一个行业中，允许存在分裂工会，这实际上削弱了工会的整体力量。此外，还引入了工人委员会，削弱了工会在企业层面的参与，并引入了国家就业委员会（NEC）的部门谈判，通过引入雇主控制的行为准则（Mucheche、参考穆切切2019）。当《LRA》于 2002 年修订成为《劳动法》(2002)（第 28:01 章）时，争议解决制度也进行了修订。值得注意的是，劳工官员的领土管辖权被缩减为调解争端，而在修正案之前，劳工官员有权发布裁决。最终，该修正案建立了一个新的 ADR 制度，涉及在劳工官员或指定代理人无法在调解层面达成协议的情况下使用仲裁员（Matireyi & Duve）参考 Maitireyi 和 Duve2011）。此外，2002 年法案废除了劳动关系法庭并设立了劳动法院，没有其他法院有权一审向劳动法院审理任何申请（Matireyi & Dube）参考 Maitireyi 和 Duve2011）。

《劳动法》（2015 年）规定了各种争议解决机制，包括谈判、调解、调解、集体谈判和仲裁（Matireyi & Dube、参考 Maitireyi 和 Duve2011年）。谈判涉及利益相反的各方之间的直接或间接沟通。例如，A 公司是一家采矿企业，目前在开凿地下竖井之前进行露天采矿。该公司声称其财务状况无法支付员工公布的工资。代表有关工人的工会可以与负责的雇主协商，在特定时期内支付规定费率的一半。同样，调解是指在中立第三方（在津巴布韦通常称为劳工官员或指定代理人）在场的情况下，协助争议各方相互讨论问题。双方可以达成和解证书，其中条款具体且明确地详细说明，或者结果可能是不和解。同样，在调解中，双方均得到中立调解人（可以是主题专家）的协助，然后该调解人在诉讼程序结束时给出其法律意见。该意见不具有约束力，各方可以自由忽视。

相比之下，集体谈判涉及雇主和雇员代表就工资或其他工作条件的变化进行谈判的集体关系。这可以在行业层面完成，其结果通常称为集体谈判协议，该协议在劳工部注册，成为对双方具有约束力的法定文书。在仲裁中，仲裁员考虑双方的主张并做出最终且具有约束力的决定。在所有 ADR 结果中，仲裁裁决的显着特点是，它可以向任何对其所附货币价值具有管辖权的法院进行登记。简而言之，仲裁裁决可以在法庭上执行。

津巴布韦立法机构还颁布了其他法律来加强和鼓励 ADR 程序。其中包括 1995 年的《民事案件（互助）法》（第 8:02 章），允许在津巴布韦登记外国判决，前提是判决是在指定国家作出的；以及《仲裁法》（第 7:15 章） ），旨在使国内和国际协议生效，同时通过提交和执行仲裁裁决提供更有效的争议解决方式。从前面的叙述可以明显看出，一些 ADR 策略会引发诉讼，例如《劳动法》第 93 条（2015）其中规定可以通过调解、仲裁和劳工法庭来处理问题。因此，诉讼是津巴布韦 ADR 的重要组成部分。在这方面，ADR 的一些显着好处是灵活性、隐私保护以及解决争议的速度。

解决雇主和雇员之间纠纷的模式在过去几十年中经历了重大发展（Dukes & Streeck，参考 Dukes 和 Streeck2020）。这种现象是由全球化的快速发展、非正规部门的扩张以及由此导致的国际市场上商品和服务竞争的加剧引发的（Sigafoos & Organ,参考 Sigafoos 和 Organ2021）。ADR 正在被推广为更传统的诉讼机制的更好替代方案，这些机制可能包括昂贵的律师费用和冗长、复杂的法庭程序（Booysen、参考布伊森2018）。许多国家已经意识到，促进更好的劳资关系并提高工业和平的可能性对于任何成功的经济努力都至关重要（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。

南部非洲国家被认为拥有不平等的社会，这对争端双方之间的权力平衡产生影响，资本家继续发挥巨大的权力（布什参考布什2019）。在这种情况下，雇员和雇主之间的关系高度不平衡，雇员尤其容易受到伤害。此外，任何文明都会经历矛盾、冲突和争端（阿里参考阿里2016）。在不公正方面，ADR 因造成雇员和雇主之间的信息不平等而受到​​批评（Ali参考阿里2016）。关于劳工 ADR 所表达的主要问题尤其是可能会加剧雇主和雇员之间的权力差距（Sigafoos 和 Organ）参考 Sigafoos 和 Organ2021）。同样，Mucheche (参考穆切切2019）哀叹 ADR 系统包含荒谬的机制，这些机制更多的是为了不公正而不是法治而创建的。通常只有法律中最明显的缺陷才会被注意到，当这些缺陷直接影响特权阶层或导致不必要的人类死亡时，要求改革的呼声只会变得更大（Nkoane参考恩科阿内2018）。尽管人们对争议风险达成了广泛共识，但关于如何构建有效的争议解决系统的概念仍然存在激烈争议（Bingham参考宾厄姆2016）。

西方国家对劳工问题进行了许多研究（Araujo等参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）和津巴布韦。然而，尽管 Mahapa 和 Watadza 等学者做了很多工作，但对争议解决模式及其适当性的研究仍然滞后。参考 Mahapa 和 Watadza2015）谁调查了“津巴布韦仲裁与调解的阴暗面”。Maitireyi 和 Duve (参考 Maitireyi 和 Duve2011）也对津巴布韦劳动仲裁的有效性进行了研究，而 Ndhlovu 和 Ndhlovu（参考 Ndhlovu 和 Ndhlovu2022 年）着眼于《劳动法》（2015 年）第 63(3b) 条的阴暗面。然而，目前几乎没有对所有争议解决模式及其适当性进行研究。

因此，本文旨在提供各种劳动争议解决模式的定义特征以及津巴布韦如何采用这些 ADR 模式。该研究还探讨了集体谈判、调解和仲裁的适当性以及与之相关的挑战。此外，该研究旨在帮助加强津巴布韦主要劳资关系利益相关者（例如雇主、工会、政府、普通雇员和学生）对 ADR 的理解。此外，该研究为解决其他国家的争端提供了重要的经验教训，特别是在非洲，大多数国家都在寻找快速且负担得起的争端解决方案。该研究为津巴布韦替代劳动争议解决模式的未来研究方法做出了重要贡献，同时还为有关 ADR 机制的国际文献做出贡献。因此，本文试图根据以下研究问题探索津巴布韦的替代劳动争议解决模式：

1.津巴布韦采用了哪些ADR模式？

2.这些 ADR 模式是否适合津巴布韦的雇主和雇员？

3.这些 ADR 模式是否使雇主和雇员更容易诉诸司法（实体和程序），或者它们是否加强了诉诸司法的不公平与雇员和雇主之间不平等的权力动态之间的联系？

文献综述
本文源自吉尔斯·特鲁多 (Gilles Trudeau) 的 (参考特鲁多2002）从速度、可及性和知识方面确定 ADR 有效性的框架。当特鲁多制定衡量有效性的标准时，他将仲裁制度视为 ADR 的一种方法。本文采用相同的框架来评估所有 ADR 方法。该框架的第一个标准是速度，即任何制度在伸张正义方面运作的速度，也是伸张正义和有效性的首要特征。根据特鲁多的说法（参考特鲁多2002），争议解决制度不应繁琐，并应能够迅速处理争议，特别是促进争议解决过程。争议解决的效率方面要求各方能够轻松访问争议解决系统（Sithole 和 Munyai参考 Sithole 和 Munyai2017）。各方还应知道该与谁联系以及如何让争议解决机构参与其争议。此外，特鲁多（参考特鲁多2002）认为，仲裁作为替代性争议解决的一种模式，只有在当事人充分了解其运作方式以及使用设施的容易程度的情况下才可以使用。这包括一般程序和系统的知识。特鲁多还断言，可及性是指争议双方可以轻松诉诸该程序，而无需复杂的技术考虑和复杂的法律文书工作。本讨论的其余部分回顾了本文所采用的研究问题所涉及的关键主题。

ADR 模式
谈判、调解/调停、仲裁和裁决是许多国家采用的主要争议解决模式（ILO 2021）。它们是现代文明中民主和法治水平的极其有用的晴雨表（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。前三个是协商一致争议解决的示例，其中涉及争议的各方在有或没有外部各方协助的情况下决定解决方案（Shonk参考震动2022）。然而，仲裁更类似于裁决，因此更类似于由第三方解决问题的争议解决管辖模式（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。

谈判（通常是就业纠纷中的集体谈判）是涉及纠纷的各方努力确定问题解决方案的过程，通常需要最少的第三方干预（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。然而，在某些机构中，工业行动的威胁可以作为谈判的前提（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。集体谈判常常被视为解决这些系统中的争议的第一步（Shonk参考震动2022）。

调解是一个中立第三方通过正式程序引导争议双方达成解决方案的过程（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。同样，调解过程有助于各方调查其立场背后的利益，而不是强加解决方案（Shonk参考震动2022）。调解员的目标是协助各方达成持久、协商一致且不具约束力的解决方案，同时与他们共同或单独合作（Ampeire参考安培2017）。调解被视为一种快速、廉价且高效的 ADR 方法。

相比之下，仲裁是一个类似于法庭审判的过程，其中仲裁员的裁决被视为解决了争议（Shonk参考震动2022）。中立的第三方，即仲裁员，听取双方的论点，解决分歧，然后做出裁决或裁决（Booysen参考布伊森2018）。通常，该决定是最终决定并具有约束力。仲裁可以用来解决权益纠纷（Araujo等参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。与调解类似，仲裁提交可能是自愿的，也可能是强制性的。除非是基本服务，否则将利益纠纷提交强制仲裁的情况并不常见（Dupont 等人）参考杜邦、麦克德莫特、柯克和安德森2018）。

由于不同的ADR模式可能会给争议各方带来不同的结果，因此选择合适的模式和程序至关重要（Feng & Xie参考冯和谢2020）。上述 ADR 模式的使用提供了一个机会，可以用更具适应性和更容易促进和平的方式取代无效的正式 ADR 机制，作为更大改革举措的一部分（Sigafoos 和 Organ）参考 Sigafoos 和 Organ2021）。

ADR 模式的适当性
阿劳霍等人（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）断言，为了评估 ADR 在主张劳工权利和获得劳工司法方面的适当性，应确定司法机构与公民之间接近度变量的五个维度：地理、成本、时间、文化和可见性。他们认为，欧洲、地理位置“对于比较 ADR 和法院的可及性来说似乎是一个不太相关的变量”（Aruajo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020 年，六）。成本和时间是邻近性的两个维度，与法院相比，ADR 往往呈现出明显的跨国优势。文化或人文接近度是争议解决论坛创建和发展的一个重要的地方性维度，这些论坛使用常识性语言和熟悉的惯例，同时受到公民的信任，这可能会进一步缩短诉讼当事人和司法机构之间的距离。

布朗的（参考棕色2021）对西班牙和其他欧洲国家调解的比较研究表明，尤其是希腊，通过效仿意大利的法律变革，向前迈出了勇敢的一步。其次，希腊朝着将调解制度化纳入其民事和商事程序体系的方向迈进。调解成为希腊监管体系的一部分，从替代方案的阴影进入主流。

埃利萨维特（参考 Elisavet2019年）表示，随着在线纠纷解决（ODR）平台的建立，欧盟在解决电子商务领域的消费者纠纷方面取得了重大进展。另一方面，ODR平台有一些明确的监管限制。例如，当交易者拒绝 ADR 解决其争议时，平台不会通知消费者。此外，ODR 联络点在消费者的投诉被忽视后通知消费者，是否有助于纠纷的快速解决也值得怀疑。相反，它可能会在流程中增加另一层官僚主义，因为此信息可以由 ODR 自动提供。

ADR 模式的可访问性
布什的（参考布什2019年）对博茨瓦纳、南非和津巴布韦的 ADR 进行的比较研究表明，南非在让该国所有就业人员都能获得劳动争议解决方面采取了值得称赞的步骤。研究发现，在某些方面，南非的 ADR 在提高效率方面取得了一些里程碑，特别是在制定支持其采用和使用的立法方面。例如，南非《上帝抵抗军》的颁布开创了一种新的劳资纠纷解决制度，与种族隔离时代的现行制度截然不同，当时的制度不承认非洲原住民的权利。南非设立了一个独立的监管机构，即调解、调解与仲裁委员会 (CCMA)，负责在劳资纠纷中分配 ADR。参考宾厄姆2016）。

相比之下，考虑到津巴布韦劳动行政部门对 ADR 流程的责任，ADR 显然面临着一些挑战。几乎可以肯定的是，提交法院的大多数事项都是由申请人提交登记以便执行的，而提交劳工法院的事项是在未能直接执行或经仲裁庭调解或仲裁后提交的。这是因为《劳动法》不提供直接诉诸劳动法庭解决雇佣纠纷的途径。只有经过调解或仲裁的事项才能提交劳工法庭解决。所有雇佣纠纷都必须首先得到调解，除非双方同意自愿仲裁。本研究确定了具体案例，以了解其在分析津巴布韦 ADR 功效方面的价值。提交劳工法庭的案件很少是直接分配的，而是由于调解或仲裁失败而被提交。仲裁裁决作出后，应在津巴布韦治安法官或高等法院登记该裁决。从《劳动法》来看根据《示范法》和《示范法》，仲裁裁决登记申请应提交给高等法院或治安法院，具体取决于特定事项的管辖权价值或争议金额。

布什的研究（参考布什2019）指出，与津巴布韦一样，博茨瓦纳没有独立于行政政府运作的现有 ADR 系统。相反，ADR 由博茨瓦纳劳工部长和劳工专员以及津巴布韦部长和劳工官员分别主持下的劳工和内政部管理。

相比之下，南非共和国 (RSA) 拥有立法和政治意愿，并致力于开发有效的 ADR 制度，这一点通过建立一个独立机构 (CCMA) 来管理 ADR 作为劳资纠纷解决机制即可证明（Bushe参考布什2019）。RSA 中的 LRA 承认和解、调停和仲裁为劳动争议解决机制。然而，就博茨瓦纳和津巴布韦而言，没有独立的机构来管理 ADR。劳工法津巴布韦认识到以调解/调停和仲裁形式进行 ADR 作为劳动争议机制的必然性。争议的调解和仲裁由政府通过其劳工官员或其他国家选举委员会进行管理。例如，如果政府机构及其雇员之间存在争议，独立性和公正决策的要素就不太可能实现。这成为一个麻烦的挑战，特别是当此类争议的裁决者也是来自姊妹部委的政府雇员时，他们通常会小心翼翼地避免做出不利于其雇主的裁决；俗话说“他必须记住他的面包是在哪里涂黄油的”或“不要咬喂他的手”。西索尔和穆尼艾 (参考 Sithole 和 Munyai2017年）还透露，从速度上看，劳工法庭一直面临着案件积压的问题。在诉诸途径方面，劳工法庭向所有各方开放，并且能够有效地处理工作场所案件。

贯穿之前研究的共同点是，ADR 机制已由世界各地不同的政府实施。然而，许多国家仍然缺乏严密的法律法规来确保迅速、公正地解决争端。正是在这种背景下，我们探索了这个充满实施挑战和官僚主义的领域，寻求引入新知识来激发立法者和管理领导人对颁布可持续的 ADR 法律的兴趣。

方法
研究人员采用了定性研究策略和解释主义哲学。定性技术可以帮助研究人员理解复杂的关系，这对于理解争议解决系统模式非常重要。在分析这些 ADR 机制时，定性方法可以帮助研究人员更好地掌握复杂的相互作用。定性研究侧重于个人赋予生活意义的观点、经历和方式（Creswell参考克雷斯韦尔2014）。因此，了解众多现实而不仅仅是一个非常重要（Busetto 等人）参考 Busetto、Wick 和 Gumbinger2020）。定性研究集中于发生的过程和最终结果。研究人员对了解 ADR 模式如何运作及其适当性非常感兴趣。研究策略和相关哲学得到了过去发表的学术著作的实证支持（Bushe参考布什2019年；埃利萨韦特参考 Elisavet2019年；加尔巴尼亚蒂参考加尔巴尼亚蒂2018年；西索尔和蒙艾参考 Sithole 和 Munyai2017）。

采用目的抽样方法选择了 38 名参与者。目的性样本的主要目标是产生可作为总体代表性样本的样本。有目的抽样的基本目标是关注人群的特定特征，这些特征对于研究人员有效回答研究问题具有重要意义（Creswell参考克雷斯韦尔2014）。立意抽样是一种非概率抽样方法，研究人员选择具有与要调查的特定领域或主题相关的专业知识、技能和知识的人员（Busetto 等人）参考 Busetto、Wick 和 Gumbinger2020）。如果不考虑那些直接受到影响的人的声音，就不可能讨论 ADR 的价值。本研究的目的是收集重要且经验丰富的参与者的知识，他们就他们对当前 ADR 模式的经验提供了不同的观点。此外，研究人员热衷于采访不仅知识渊博而且还参与争议解决过程和诉讼的参与者。

向 38 名参与者发放了开放式问卷，其中包括 4 名劳工官员、4 名指定代理人、8 名工会成员、8 名雇员、8 名人力资源官员（雇主）和 6 名法律从业人员。工会成员、雇员和雇主来自八个不同的行业，即工程、建筑、商业、餐饮、采矿、私人保安、汽车和食品工业。所有参与者均来自津巴布韦哈拉雷和米德兰兹两个省份。利用开放式问题（Creswell参考克雷斯韦尔2014），研究人员寻求深入研究参与者的意见、经验和反思的数据，以便研究人员能够得出有关 ADR 模式的信息。问卷中的问题源自主要研究问题。主要问题如下：

1.津巴布韦采用了哪些ADR模式？

2.这些 ADR 模式适合津巴布韦吗？

3.这些 ADR 模式是否能让诉诸司法变得更容易？

这项研究还考虑了一系列伦理因素。首先，参与研究是自愿的，研究参与者有权随时退出。参与者在研究开始前就被充分告知，并且在整个研究过程中得到了适当的对待。此外，研究参与者在研究前获得了同意书，并签署了同意书作为他们参与研究是自愿而非强迫的证据（Pandey & Pandey参考潘迪和潘迪2015）。此外，研究参与者的身份是保密的。采访是在主办机构批准的情况下进行的。研究人员力求保持客观性并呈现真实的研究结果。

为了获得每个参与者的经验，研究人员使用了演绎主题分析方法（Noel参考诺埃尔2019）。借鉴学术建议（Delve 等参考文献 Ho 和 Limpaecher2023）使用了遵循自上而下方法的演绎编码。因此，研究问题被用来对主要数据进行分组，以寻找相似点和差异。由于研究期间的时间和资源有限，因此使用了这种方法。

发现
研究发现，津巴布韦在2003年通过修改《劳动法》 ，采用了一些ADR模式，即调解和仲裁。然而，集体谈判于1985年开始生效，并因一工会一产业政策而被认为是有效的。因此，津巴布韦的 ADR 已经正式化并受《劳动法》监管。正如一位工会成员所解释的那样，

津巴布韦 ADR 制度包括 1985 年采用的集体谈判；2003年通过调解和仲裁；然后我们有了一个正式的系统，即 2003 年成立的劳工法庭。（工会主义者）

研究结果与国际文献一致，即ADR模式（谈判、调解和仲裁）已被各国采用。具体来说，Araujo 等人（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）断言，ADR 运动存在很多变化，因为 ADR 模式可能遵循司法认可的模式，也可能是独立的。这支持了 Shonk 的论点（参考震动2022）指出，作为 ADR 流程的调解、调停和仲裁的概念已不再适用，因为在解决争议时，这些流程及其变体在许多社会中已像诉讼一样普遍存在。

研究显示，员工普遍对ADR模式知之甚少。2015年《劳动法》修正案迫使劳工官员/指定代理人就权利纠纷发布裁决草案，然后由劳工法院确认，这使得情况更加恶化。普通员工不明白这一点。换句话说，这些变化使整个系统变得复杂，员工不再信任当前的系统。一名员工表示，

我已经工作 14 年了，从未去过劳工法庭。案件由调解转交给仲裁员，并由治安法院执行。（员工）

这些发现与 Araujo 等人的主张相反（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）表明 ADR 最近获得了公众和法律界的广泛接受。而寻求正义的人必须对 ADR 和法院有信心，并感到自己会从法院那里得到正义，以避免自行采取行动执行法律（Ali参考阿里2016），这表明ADR没有帮助贫困员工。

谈判/集体谈判
所有与会者都透露，在津巴布韦，谈判或集体谈判是在工厂层面（工作委员会）和部门/行业层面（国家就业委员会）举行的。在工厂层面，工会在谈判中并不发挥主要作用。相反，员工选举工人委员会成员，他们将在工作委员会中代表他们（《劳动法》第 24 条）。根据《劳动法》第 25A 条的规定，劳资委员会由同等数量的管理层和雇员代表组成。一位人力资源从业者表示，

这是雇主和雇员相互接触的平台，以防止法律纠纷、节省时间并提高生产力。(人力资源从业者)

在行业层面，根据《劳动法》第 56 条和第 57 条，各个部门成立了国家就业委员会。《劳动法》第 74 条规定了行业层面的集体谈判。指定代理人解释说，

它们由促进雇主权益的注册雇主组织和促进特定部门或行业雇员权益的注册工会组成。(指定代理人)

根据集体劳动法解决争议的最佳方式通常被认为是雇主和工会之间互惠互利的集体谈判（Papadopoulos 等人）参考 Papadopoulos、Lopez-Andreu 和 Jamalian2021）。在津巴布韦，国家就业委员会或工作委员会没有第三方参与。这与 Araujo 等人的论点一致（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）认为谈判是在最少或没有第三方参与的情况下产生的过程，其中争议各方通过讨价还价找到解决方案。因此，更广泛意义上的谈判更加关注集体雇佣关系（Shonk参考震动2022）。国际劳工组织（2021）鼓励各方通过谈判为产业转型奠定坚实的基础。劳资委员会的谈判必须符合或更有利于行业集体谈判。在工厂层面和行业层面，集体谈判协议和行为准则都是经过谈判的。

在这些 ADR 模式中，集体谈判常常被视为解决争议的第一步（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。参与者（工会成员和指定代理人）透露，在企业/工厂层面，如果权利纠纷得不到解决，受害方可以与指定代理人或劳工官员联系，然后启动调解程序。当劳资纠纷各方必须诉诸调解时，调解是强制性的（Papadopoulos 等人）参考 Papadopoulos、Lopez-Andreu 和 Jamalian2021年）。同一批与会者还确认，当出现利益纠纷时，各方将遵循行业集体谈判协议的指导，或者如果他们与行业层面的组织和工会接触，他们可以陈述自己的情况。如果谈判破裂或各方未能在行业层面达成共识，则将此事提交自愿仲裁。每一方都可以指定自己的仲裁员，两名仲裁员可以主持此事并制定具有约束力的决定。值得注意的是，受害方只能向高等法院寻求对仲裁裁决进行复审。指导权利或利益纠纷解决程序的基本原则是，协商不成的应由法院或法庭（仲裁员）裁决，参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。因此，在这种情况下，行业/部门层面的第三方不再是帮助当事人通过谈判解决争议，而是通过判决来最终解决问题。

该研究表明，行业层面和企业层面的谈判都适合雇主和雇员，因为它可以防止罢工和失业并提高生产力。雇主对工厂层面的谈判感到满意，因为他们主导了谈判过程。对于员工而言，他们似乎更倾向于行业层面的谈判，尤其是最低工资以及健康和安全问题。但工会和法律界人士一致认为，由于企业和行业层面的谈判均由雇主主导，因此仍然存在挑战。在行业层面，工会因分裂工会而变得软弱，而这些分裂工会不参与谈判则使情况变得更糟。在企业层面，所讨论的大多数问题有利于雇主，但削弱了雇员的利益，特别是生产力和裁员问题。南部非洲国家被认为拥有不平等的社会，影响着争端各方之间的权力平衡，资本家继续发挥主导力量（布什）参考布什2019）。

尽管研究表明集体谈判是适当的，但该机制还存在其他挑战。津巴布韦是一个发展中国家，各个行业都缺乏有关雇员权利的信息。津巴布韦劳动力市场的现实情况是，很大一部分工人很少或根本没有受过正规教育，而且大多数雇主都是中小型企业，这些企业的雇员往往缺乏雇佣关系和劳动法知识。工人因缺乏教育而遭受苦难，因为他们不了解自己的权利和纠纷解决方式。在工作场所，纪律和申诉程序主要用于解决内部纠纷。许多本土中小型企业没有这些系统，也没有得到有效利用。

调解
可以迫使劳资纠纷中的敌对双方坐下来通过调解进行谈判（Araujo等参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。据所有参与者透露，《劳动法》第 93 条规定了调解程序。调解程序于 2003 年建立，主要挑战是尚未对其适当性或有效性进行审查。劳工官员（由政府雇用）和指定代理人（由国家就业委员会雇用）是负责的调解机构。受害人向劳工官员或指定代理人提出他/她的问题。如果国家就业委员会任命指定代理人，则根据《劳动法》第 63(3b) 条，劳动官员不具有管辖权（Ndhlovu 和 Ndhlovu）参考 Ndhlovu 和 Ndhlovu2023）。当谈判失败或陷入僵局时就会进行调解（阿里参考阿里2016）。因此，在劳动关系制度不发达或当事人不习惯相互谈判的情况下，强制措施可能会受到青睐（Papadopoulos等）参考 Papadopoulos、Lopez-Andreu 和 Jamalian2021）。

调解的基本原则是相信当事人本身最有能力解决争端（Feng & Xie参考冯和谢2020）。调解员不会强加任何决定。相反，调解员通过调查真正的问题来促进对话，并协助制定和获取双方都同意的公正、公平和持久解决方案的选项（Booysen）参考布伊森2018）。这意味着在调解中，双方保留对争议解决方式的控制权，因为他们不需要让第三方最终决定他们的案件（Papadopoulos 等人）参考 Papadopoulos、Lopez-Andreu 和 Jamalian2021）。这也证实了 Shonk 的观察（参考震动2022）第三方应该很方便，但只能帮助争议双方找到双方都能接受的分歧解决方案。

研究参与者（劳工官员、指定代理人、工会成员和法律从业者）透露，在2015年劳工法修正案之前，争议解决模式是谈判、调解和仲裁。劳工官员或指定代理人将对案件进行调解，如果双方同意，他/她会签发和解证书。如果双方未能达成一致，劳工官员/指定代理人将出具未和解证明并将此事提交仲裁。根据 2015 年新修正案，劳工官员/指定代理人在签发未解决证明后，如果存在权利争议，可以选择做出裁决草案，并由劳工法院确认（Ndhlovu &恩德洛武参考 Ndhlovu 和 Ndhlovu2023）。但与会人士均表示，这些裁决草案非但没有改善关系，反而带来了更多混乱和挫折，调解不合时宜。一位工会成员抱怨说，

新修正案让争议解决制度雪上加霜，我们至今仍不明白为何在没有充分协商的情况下修改《劳工法》。当劳工官员被指定为申请人时，他/她如何保持公正？（工会会员）

一名受影响的员工表示，

想象一下，当我们去劳工法庭时，工会成员告诉我，劳工官员将代表我们，因为裁决对我有利，我输了官司。（员工）

一位法律从业者表示，

对于普通雇员来说，劳工法庭的程序很难理解，他们别无选择，只能寻求法律代表。现行制度冗长且延长了争议。（法律执业者）

因此，这种混乱对雇员产生了负面影响，但对雇主却有利。事实上，劳工官员不再解决纠纷；而是解决纠纷。相反，他/她只是向劳工法庭提出投诉。尽管 Araujo 等人（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）认为ADR模式可能遵循司法认可的模式，但当前的争议解决制度存在挑战，特别是权利的可及性和执行，因为争议需要较长的时间才能最终解决。法律从业者和工会成员都同意2015年的修正案恶化了争议解决程序，他们认为最好重新引入以前的制度。

ADR 与集体谈判、调解和仲裁一样，经常被视为比解决劳工问题的传统程序更好的选择，因为它更快且成本更低（Shonk参考震动2022）。然而，工会和雇员认为，调解权利纠纷并不合适，因为调解成本高昂，而且还需要劳工法院确认裁决草案。不仅有申请费用，还包括法院治安官的费用和交通费用。各方正在聘请法律从业者，因为他们不熟悉劳工法庭的程序。指定的代理人和劳工官员透露，以前，个人可以免费联系他们，也不需要法律专业知识或援助。一位指定代理人表示，

员工们都在努力向地区办事处提出他们的担忧，除了交通费外，他们不支付任何费用，因此当我们向劳工法庭申请确认时，他们会因为交通费和劳工法庭费用太高而临阵退缩。(指定代理人)

裁定草案的出台，使审判或诉讼进入调解阶段，法律从业人员的参与度随之提高，但律师在诉讼中占据主导地位。实际上，调解和调停应该具有吸引力，因为低成本、灵活和非仲裁程序（Fells参考菲尔斯2000）。尽管调解并不是雇佣关系中的新机制，但在津巴布韦，调解是强制性的，作为进入仲裁或劳工法庭等裁决程序以及允许各方使用罢工或停工等工业行动的权力策略之前的第一步。恩科阿内参考恩科阿内2018）。

工会和法律从业者一致认为，当案件提交仲裁时，向劳动法庭上诉是根据《劳动法》第98（10）条的法律问题进行的。然而，现在，随着劳动法庭上劳工官员/指定代理人的这些裁决草案，双方不仅会就法律问题展开争论，还会就相同的事实进行争论。简而言之，在调解层面，当事人将浪费时间等待劳工法院的返回日，从而使法院负担过重。相比之下，如果是针对仲裁裁决提出上诉，则将是基于法律问题。这意味着，如果劳工官员签发不和解证明，该事项将在劳工法庭重新审理并最终确定。还，如果劳工官员签发了和解证明，而雇主违反协议，则该事项将在劳工法庭重新审理并最终确定。现实情况是，通过当前的纠纷解决程序需要很长时间才能伸张正义，这与调解不同，调解在劳资关系中也存在权力下放和自我责任（Fells）参考菲尔斯2000）。

此外，在处理引起他们注意的争议时，指定代理人有两种选择，要么采取调解途径，要么确定案件。正如一位指定代理人所解释的那样，

当指定代理人确定此事后，受害方将向高等法院提起诉讼。然而，对于指定机构做出的这些决定，执行机制仍然是一个挑战。(指定代理人)

指定代理人的决定不能在高等法院执行。另一方面，如果当事人试图采取调解途径，指定代理人仍然面临寻求确认的挑战，因为他们的裁决草案由于不是劳工官员而未被确认。这种困境也影响到在国家就业委员会有指定代理人的情况下调解事务的劳工官员（《劳工法》第 63(3B) 条）。由于 NEC 在其他城镇或地区很少见，因此发现劳工官员负责处理许多案件（Ndhlovu 和 Ndhlovu参考 Ndhlovu 和 Ndhlovu2022）。当劳工法庭确认时，裁决草案被驳回。因此，由于技术细节和混乱，ADR 并不合适。这证实了 Araujo 等人的论点（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020），特别是对劳工 ADR 表达的主要担忧是它们有可能加剧雇主和雇员之间的权力差距。因此，ADR 不太正式且不包括早期阶段的法律代表的论点（Shonk参考震动2022）变成了修辞。因此，ADR机制缩小雇员和雇主之间的权力差距并使就业权利的行使成为可能的能力将是无法实现的（Dupont等人）参考杜邦、麦克德莫特、柯克和安德森2018）。

仲裁
《劳动法》第 98 条规定了仲裁程序。同样，劳动法庭也可以将案件提交仲裁。正如一位法律从业者所解释的那样，

在调解级别出具无法解决的证明后，如果是利益纠纷且双方从事基本服务，则劳工官员/指定代理人将纠纷提交强制仲裁。（法律执业者）

仲裁可用于解决利益和权利纠纷（Nkoane参考恩科阿内2018）。在需要强制仲裁的系统中，也经常需要调解（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。此外，经双方同意，如果是利益纠纷，劳工官员/指定代理人可以将纠纷或不公平劳动行为提交自愿仲裁。当仲裁只有在当事人同意的情况下才能启动时，仲裁是自愿的；当任何一方或政府可以主动进行仲裁时，仲裁是强制性的（Araujo等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。这与杜邦等人的论点一致（参考杜邦、麦克德莫特、柯克和安德森2018）指出，除非涉及基本服务，否则将利益纠纷提交强制仲裁的情况并不常见。因此，在津巴布韦仲裁的使用可以是自愿的，也可以是强制的。在强制仲裁的情况下，争议双方经调解或劳工法庭命令后进入仲裁。在自愿仲裁的情况下，提交仲裁的决定由当事人决定。

《劳工法》第 98 条规定，仲裁员拥有与劳工法庭相同的权力来审理和裁决任何争议。响（参考震动2022）认为仲裁类似于法庭审判，由中立的第三方充当法官并做出判决来解决争议。因此，仲裁更接近裁决，也更接近争议解决的管辖模式（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。可以得出的结论是，集体谈判、调解和仲裁是为了解决劳动争议而设计的，只有少数复杂的案件会诉诸劳动法庭。

工会和雇员认为，仲裁程序是适当的，因为它比目前需要劳工官员发布裁决草案的 ADR 制度成本更低、更有效。考虑到便利性和距离，这是事实。这就是为什么与会者认为取消权利纠纷仲裁违反了《劳动法》第2A条主张迅速解决纠纷的规定。一位工会成员解释说，

以姆贝伦瓦 (Mberengwa) 的受害方为例，他们长途跋涉 100 公里前往兹维沙瓦内 (Zvishavane) 进行调解和仲裁。当涉及到裁决草案时，他们增加了120公里，因为劳工法庭位于Gweru，这是一个巨大的成本。（工会会员）

如果将调解产生的权利纠纷提交仲裁，仲裁会更合适。纵观当前非正规部门主导的高失业率环境，各方最关心的是权利纠纷。Shonk 也提出了类似的想法（参考震动2022），他声称 ADR 提供了一种比传统政府渠道更快、成本更低的方式为更多人提供工作场所正义。

讨论
可以得出的结论是，ADR模式（谈判、调解和仲裁）在津巴布韦被采用并被认为是合适的，特别是考虑到该国人民贫困且分散。纠纷解决程序的非正式化补充了非正规部门的增长。因此，ADR作为诉讼的替代是必要的。然而，由于裁决草案的发布须经劳工法院确认，因此权利纠纷的调解程序变得不适当。为了所有相关方以及整个经济的利益，应迅速、有效和公平地解决争端（国际劳工组织2021）。

尽管争议解决系统的未来总是存在争议，但这些模式已被各个国家所接受（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020），尽管人们认识到需要对这些模式是否达到预期目的进行批判性分析。主要挑战在于调解过程，因为立法未能满足公民的需求或适合就业环境。这证实了布什的论点（参考布什2019），南部非洲国家被认为存在不平等的社会，影响着资本家之间争议者之间的权力平衡，因此继续行使不受控制的权力。杜克斯和斯特里克（参考 Dukes 和 Streeck2020）断言，如果劳动法陷入危机，那么重新获得法律的程序重点并促进这些进程提供了摆脱危机的可能途径。当法律用于建立新的劳动和就业制度安排时，通常会阐明法律的目标或意图（Cutcher-Gershenfeld & Isaac参考文献 Cutcher-Gershenfeld 和 Isaac2018）。诉诸正义和权利赋予法治生命力，让人们能够行使其权利，无论是私人权利还是人类权利（宾厄姆参考宾厄姆2016）。

因此，ADR 模式有可能成为解决劳动争议的最佳程序，尽管目前其创建的目标并不总能实现。阿劳霍等人（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）断言，确定了司法机构与公民之间接近度变量的五个维度：地理、成本、时间、文化和可见性。这些维度用于评估 ADR 在主张劳工权利和获得劳工司法方面的适当性。可以说，津巴布韦的ADR模式没有考虑邻近因素。因此，虽然 Araujo 等人（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）认为，在比较 ADR 和法院的可及性时，地理似乎是一个不太重要的因素，在津巴布韦，地理显然是一个重大挑战。事实上，获得调解本身就是一个挑战。成本和可达性受到距离的影响。阿劳霍等人（参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）观察到，在成本和时间的邻近维度上，ADR 通常比法院具有明显的跨国优势。然而这项研究表明，调解对于参与者来说成本正变得越来越高。亲密感的一个重要方面是文化或人类的接近（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。这项研究再次表明，参与者（尤其是员工）对反映阿里观点的现行制度失去了信心（参考阿里2016）他断言，穷人和边缘化群体很难诉诸司法。

从广义上讲，诉诸 ADR 的目的是缓解法庭拥堵并减少不必要的费用和延误（Dukes & Streeck参考 Dukes 和 Streeck2020）。这提高了社区对争议解决过程的参与，促进诉诸司法并导致更有效的争议解决（Araujo 等人）参考文献 Araujo、Safradin 和 Brito2020）。但在津巴布韦，情况有所不同，对于权利纠纷，调解和诉讼合并了。此外，行业层面的僵局（集体谈判）将提交自愿仲裁而不是调解。因此，该制度本质上有利于法院负担过重，从而增加了成本和延误。即使其他争议解决方式可能更合适，但过度依赖法院来解决所有类型的争议，导致撒哈拉以南非洲许多国家在司法方面面临一些挑战（安培尔参考安培2017）。然而，如前所述，ADR 的主要目标是为各方提供一系列可接受的选择，以便在不诉诸诉讼的情况下成功解决争议（Feng & Xie参考冯和谢2020）。

与作为争议解决制度基础的高度复杂的规则和程序结构相反，大多数津巴布韦雇员和雇主不了解自己的权利，包括使用 ADR 机制的权利。由于ADR模式不完善的影响，受影响的各方是工人委员会和广大雇员，他们必须在系统内运作，但却无法妥善处理。政府没有兴趣提高劳工权利意识和改善 ADR 制度。事实上，政府作为政策制定者未能采用常识性的语言和流程，因此几乎无法赢得公众的信任。工人通常对其权利的认识水平较低，即使他们这样做了，执行也常常受到限制并且存在问题，参考 Ndhlovu 和 Ndhlovu2023；帕帕多普洛斯等人参考 Papadopoulos、Lopez-Andreu 和 Jamalian2021）。为了所有相关方以及整个经济的利益，必须迅速、有效和公平地解决这些争端（国际劳工组织2021）。

鉴于津巴布韦目前的情况，90%的就业人口在非正规经济中工作（ILO 2021），雇员在社会阶梯上的地位较低，雇主负责流程并在该职位上表现出主导性的自我意识权威（Oishika参考大石2020）。由于正义是公民权利的公正享受，而不是法律面前的实际平等，因此无论是法律援助还是任何其他政策都没有完全实现这一目标（Sigafoos & Organ）参考 Sigafoos 和 Organ2021）。

结论和建议
过去几十年来，争议解决领域发生了重大转变，就像工作领域一样。结论是，虽然 ADR 模式可能具有相当大的潜力，但津巴布韦的集体谈判、调解和仲裁的实践和结果存在许多缺陷，尽管它们仍然是 ADR 的主要方法。必须对这些进行改进，以适应每个社区现在普遍存在的条件。最值得注意的是，他们不支持《劳动法》第 2A 条促进社会正义和民主的规定。当普通劳动者完全无法维护自己的就业权利时，我们不能说纠纷能够很快得到解决。由于非常法律化的做法、长期拖延以及未解决证明的增加，这表明解决率下降，争端解决制度，特别是调解制度，目前正面临压力。出于这些原因，研究人员提出以下建议。

国家现实表明，ADR 模式需要提高公民的知名度和宣传力度，以将其视为诉讼的可行替代方案。在建立国家争议解决制度时，应考虑雇佣关系当事人的能力和要求。只有关注该流程如何满足当事人的要求和能力，ADR 流程的优势才能实现，因为他们是当前制度下的受害者。政府在准备修改劳动法时应咨询普通雇员。ADR模式需要修改。劳动法，特别是劳动法第93条亟待修改，以挽救纠纷当事人。

这项研究在研究策略和样本量方面存在方法学限制。因此，未来的学者可以利用混合方法和可能的纵向方法来更好地理解主题。尽管存在这些局限性，该研究的结论仍提供了津巴布韦对劳动替代性纠纷解决的重要观点。