简介和背景
以戏剧，特别是国家资助的剧院为中心的南非表演艺术产业一直面临着女性代表性不足的挑战。此前，表演艺术行业的就业没有具体的资格要求，特别是在南非（Yende，2021）。然而，最近，该行业开始强调在该领域获得正规教育的重要性，从国家高级证书和文凭到硕士和博士学位（Ebewo＆Sirayi，2018）。该行业的工作领域包括表演者、制片人、导演、灯光技术员、剧作家、歌剧歌手、动画师、喜剧演员和艺术教育家等（Yende，2021）。南非国家资助的剧院实体此前并未任命女性担任重要职务。这可能归因于这样一个事实：剧院曾经被视为公共和政治空间，男性通常会在其中发表言论和抗议种族隔离，而那些有幸被任命的人对该系统的控制有限（Hutchison，2018）。围绕这一问题鲜为人知的事实之一是戏剧表演中女性就业的性别代表性不平衡（Plaatjie，2020）。和黄 (2018)进一步指出，虽然在向民主南非的过渡过程中，女性占据了权力职位，例如在议会中，但不幸的是，这种情况在当地一些企业和人群中的核心地位却进展缓慢。
考虑到公共表演艺术机构 (PAI) 的使命，即创造和加强南非的文化和遗产（南非共和国艺术与文化部 (DAC)、 2020）。国家剧院、Pacofs、Artscape Theatre 和 Durban Playhouse 这四家主要国家资助表演艺术机构的 2019/2020 年度报告确认，它们是体育、艺术和文化部附表 3A 公共实体和机构。文化，并根据 1998 年第 119 号文化机构法第 3 条被宣布为文化机构，并受 1999 年第 1 号公共财政管理法管辖（南非共和国艺术与文化部 (DAC) (RSA)，2020 年）。与私人表演艺术机构可以自由地作为接收机构和制作机构运营不同，公立表演艺术机构主要是接收机构。如果表演艺术确实要成为新南非建立信心和友谊的工具，那么它肯定必须超越种族、社会、经济、政治和所有其他可能的差异（Blumer，2020）。真正的变化还必须在所有职业级别、所有业务部门（包括技术角色）的实体人口统计中可见。这项研究极大地扩展了我们最近的相关研究（Nkomo 等人，2023），特别关注女性在公共/政府支持的 PAI 中担任技术角色的代表性。
本文概述了以下部分：该研究的基础理论框架；研究方法；数据收集和分析程序；为确保数据可靠而采取的策略；道德考虑；实证研究的结果；讨论调查结果；研究局限性和建议；和结束语。
文献综述
女权主义理论
提倡男女平等权利的女权主义起源于几个世纪前，特别是 18 世纪和 19 世纪，由伊丽莎白·卡迪·斯坦顿 (Elizabeth Cady Stanton)、玛丽·沃斯通克拉夫特 (Mary Wollstonecraft)、索杰纳·特鲁斯 (​​Sojourner Truth) 和约翰·斯图尔特·米尔 (John Steward Mill) 等女权先驱的著作所创立。教育、经济和政治领域女性地位的关键方面（Frazer，2011）。沃斯通克拉夫特特别强调了女性独立的重要性，列举了社会统治和压迫如何阻碍女性独立，同时进一步反对温顺、盲目服从和男性统治，要求女性参与公民生活（Gibbels，2020）。
受女权主义理论的影响，女权主义经济学家在19世纪持续存在，这通过特雷曼和哈特曼在1981年的工作进一步推动，他们批评了工作环境中性别不平等的因果过程（Kabeer，2021）。女权主义经济学家将性别视为其活动的焦点，在更大程度上提供了对经济的整体和人类理解，同时引起对包容和排斥方面的进一步关注（Agenjo-Calderón＆Gálvez-Muñoz，2019）。
文献和研究证实，女性代表性不足，特别是在关键职位上，是因为社会规范阻碍女性获得权力和类似特权，而主要将这些权利提供给男性同行（Einarsdottir et al., 2018；Zinatsa & Saurombe, 2022a；齐纳察和索隆贝，2022b）。工作场所存在歧视性做法，营造了一种不利于女性担任具有有意义的职责和优势的关键职位的环境。今天的工作场所人口统计数据显示，女性人数本来就较少，一旦出现，就被迫占据较低的职位，这是不自然的，而是基于男性的规范、信仰、政策和对女性的偏见做法的结果。寻求未来可持续发展的组织（例如本研究中的 PAI）必须反思并学习女权主义理论，以确保工作场所的平等机会和代表性。
社会支配理论
社会支配理论 (SDT) 由 Jim Sidanius、Felecia Pratto 和 Shana Levin 在 20 世纪 90 年代提出，他们认为社会创造了三种基于群体的等级制度：(a) 老龄化系统，其中成年人有对儿童的社会权力，(b) 性别制度，其中男性相对于女性拥有社会、政治和军事权力，以及 (c) 任意设定的制度，其中一个群体由于国籍、种族、阶级的差异而支配另一个群体、宗教等等（Soliman，2022）。SDT 坚信，基于群体的统治等级制度之所以稳定，是因为意识形态的合法化有助于协调维持这种等级制度的信仰、行动和制度实践，这对权力较低和地位较低的群体是不利的。Vargas-Salfate 等人，2018）。SDT 声称，那些受益于社会统治取向的人往往强烈支持维持对他人的统治的意识形态、政策和做法，这与那些反对它的人形成鲜明对比（Islam，2020）。
SDT 解释了工作场所女性较少、担任关键角色的女性更少的原因，以及为什么她们无法在职业生涯中成长，而男性却可以获得权力职位和更丰厚的薪酬待遇（Saurombe & Zinatsa，2023）。在本研究探讨的实体中，男性仍然占据着高层管理的主导地位并占据着关键的技术角色，从而体现了主导群体，而女性则处于较低级别的角色，体现了从属群体。一般来说，男性主导的实体的特点是男性拥有不成比例和过多的优势，例如组织地位、权力、特权，并且这些实体倾向于基于性别的剥削（Adisa et al., 2021））。在上述指导下，本研究探讨了女性在技术岗位上的职业水平以及与男性相比所享受的福利。
父权制理论
父权制是一个源自拉丁语的术语，其中“pater”一词的意思是“父亲”，而“arch”的意思是“规则”；结合起来，它们的意思是“父亲的统治”，正如Dixit (2020)所阐述的那样。他指出，第一个使用该术语的人是弗里德里希·恩格斯（Friedrich Engels，1820-1895），他用它来描述男性对女性的统治。父权制自全新世伊始就已存在。然而，在此之前，在游牧狩猎采集社会形式中，父权制度并不作为一种普遍的社会现象存在（斯坦尼什，2017）。这意味着父权制是人为的，鉴于其对社会的破坏性，它同样可以由人来解决。雇主必须站在变革推动者的最前沿，打造一个公平公正的社会（Blanco-González 等人，2023）。
一项针对 250 名马来西亚工作女性的研究发现，父权制、组织文化因素和家庭因素与女性的进步有着显着关系（Moorthy et al., 2022）。Carbajal（2018）同样发现，父权视角影响社会领导角色的形象，因为许多女性由于工作场所性别不平等、缺乏支持、公司偏爱基于男性特征的领导风格而没有担任高级职位，并且不自然地强迫女性遵循这种风格。因此，雇主必须不断审视自己的文化，并定期确认平等机会、平等权利和平等待遇政策，以改变现状（Adisa et al., 2019）。
卡塔尔国已经证明，如果高层愿意的话，父权制是可以逐步消除的。随着卡塔尔传统父权制度的削弱，劳动力市场向女性开放，大量女性进入劳动力市场。这强化了女性需要在历史上以父权制为特征的社区工作的论点（Salem & Yount，2019）。
研究目的和目标
该研究旨在探讨南非表演艺术实体中女性技术角色的代表性。
这项研究的目的是：
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找出南非表演艺术实体中在解决女性技术角色代表性方面存在的差距。
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重点介绍为解决南非表演艺术实体中女性技术角色代表性不足问题所采取的措施。
方法
研究理念
研究哲学塑造了研究和探究行为的过程，其基础是围绕研究哲学三个层面的研究假设，即本体论、认识论和价值论（Saunders et al., 2016）。我们使用了主观主义本体论。从这个角度来看，适应了参与者的社会现实，利用人的意图来解释社会现象之间的因果关系（Smith，2020）。
在认识论上，我们使用了解释主义的视角，因为我们试图理解表演艺术实体中技术角色中女性代表性的现象，并为改善这一现象提出政策建议。我们考虑了参与者的观点以及他们对事件、信仰和行为的描述（Al-Khanbashi，2020）。采用话语分析来解释参与者的观点，同时将其与研究主题的现有背景知识相结合。
在进行这项研究的过程中，我们必须考虑价值论假设，以管理自己的偏见、直觉和价值观。这是通过在数据收集之前讨论参与者对访谈问题的回答可能引起的情绪，以及在数据收集之后反思和讨论此类情绪和其他情绪如何影响数据的解释来完成的。
研究设计和方法
抽样和参与者
做出研究决策时的关键考虑因素之一是确定选择谁作为样本以及用于选择估计样本以满足研究目标的方法（Oribhabor 等人，2019））。开展此项研究的南非 PAI 员工总数为 88 名，其中 56 名（64%）为男性，32 名（36%）为女性。截至调研时，技术人员人数为 31 人，其中男性 28 人（90%），女性 3 人（10%）。在本研究中，与采用的定性案例研究方法相吻合，主要通过便利抽样和补充的滚雪球抽样技术收集数据。通过其中一位作者进入该机构，该作者在研究进行时是该机构的雇员。由于一些参与者隶属于该作者，因此他们可以选择接受另一位作者的采访，以减轻可能盛行的任何可能的权力动态。
最初，根据先前研究的指导方针，研究样本为 10 至 12 人，这表明 6 至 12 次个人访谈足以进行定性研究（Braun & Clarke, 2021b；Dworkin, 2012；Fugard & Potts, 2015；Guest ）等，2006）。随后，十四名参与者被锁定，但其中三人由于不可预见的、与日程相关的情况而退出。虽然我们准备在 11 次面试中停止，但一些参与者在面试后推荐了其他可能感兴趣的候选人，这导致又增加了 6 名参与者，因此形成了互补的滚雪球样本。最终，共有17人参加。除了退出研究的三名参与者外，没有人拒绝参加。本研究没有向参与者提供参与奖励。
表演艺术实体运营部门的管理层和员工接受了采访。这些参与者构成了在实体的业务和管理中履行核心职能的员工群体的一部分。其中两名参与者是曾经在技术业务部门工作但已调到同一实体内不同业务部门的员工。人们发现他们的整体观点对于为这项研究提供相关见解很有用。为了实现项目的平衡观点，参与者包括男性和女性参与者以及技术业务部门的直线经理和普通员工。

数据采集
我们使用半结构化访谈指南来收集数据。访谈指南是根据相关现有文献支持的研究问题和目标自行制定的。本研究的最初目的是进行面对面访谈。然而，由于数据收集时的 COVID-19 大流行和南非国家封锁规定，大多数采访都是通过电话和 Microsoft Teams 进行的。有些采访是面对面进行的。采访是一对一的，并且全部用英语进行。最初进行了一次试点采访，结果很成功，以确保采访指南没有问题。该试点研究最终构成了本研究中 17 次访谈的一部分。
值得注意的是，虽然第七次采访之后没有出现新的主题，这意味着数据饱和（Braun & Clarke，2021b；Guest et al.，2006））——我们继续进行第十七次访谈，因为获得足够广度和深度的见解被认为更重要，并且获得代表性良好的样本，特别是在职业水平方面。由于时间限制，我们的采访次数没有超过 17 次。使用录音机记录采访，这些采访被下载并存储在云上受密码保护的文件中。对 Teams 女士进行的采访也记录在外部录音设备上，因为道德审查条款不允许我们使用任何视频记录。每次采访平均持续约 70 分钟。我们在所有采访过程中都做了现场笔记。这些笔记主要集中于我们对参与者反应的感受和想法，随后用于讨论和协调我们的数据分析方法。这有助于确保和确认我们之间数据收集和分析过程的一致性。
为了维护参与者回答的机密性，我们建议参与者选择一个安全且最好是僻静的位置，几乎不会受到干扰，以确保没有其他人了解采访谈话。对于面对面采访，我们在他们的工作场所使用了预先预订的会议室；对于电话和在线采访，我们确保参与者在开始正式对话之前是单独的并且没有可能受到干扰。
数据分析
我们通过反复聆听并逐字输入参与者的回答来转录录音。虽然这需要相当长的时间才能完成，但它体现了数据分析过程中势在必行的第一阶段，让我们能够重新体验采访经历，同时内化关键主题。任何有兴趣检查访谈记录的参与者都有机会这样做，但这不是强制性的。最终，17 名参与者中只有 8 人选择查看他们的成绩单（这些成绩单是打印出来并亲手交给他们的），而且所有人都对他们的回答记录方式感到满意。这个过程被称为研究中的成员检查（Connelly，2016）。记录有参与者反应的文件保存在主要作者工作场所的安全上锁区域。
我们采用了Braun 和 Clarke (2021a)提出的六个步骤对数据进行主题分析。我们首先通过回放录音并做附加笔记来熟悉数据。然后制定了最初的代码，之后我们会面讨论了所识别代码的相似之处，并确保它们与研究问题保持一致。随后，我们通过审查和捆绑代码的共性来探索可能的主题。然后我们讨论了可能出现的主题。这些主题随后被重新审视和重组。然后对主题进行适当命名并与研究目标联系起来。最后，我们制作了一份书面报告，并逐字引用采访回复来支持调查结果，如本文的调查结果部分所示。为了增强数据分析的有效性，我们每个人都使用 Microsoft Word 和 Excel 软件进行了单独的主题分析，并使用荧光笔在打印的记录上进行了颜色编码。随后对独立数据分析进行比较并合并到本研究中确定的主题和子主题中。
虽然我们使用以设计半结构化面试指南为中心的演绎方法（通过使用所探索的机构当前面临的挑战，以及从文献中推断出的流行主题），但我们在分析数据时应用了归纳方法，其中代码是允许有机地出现在研究理论框架的范围之外。提出的一些问题是：
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您对工作场所女性代表性的重要性有何看法？
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在您的职业生涯中，您注意到您的实体和技术业务部门中的女性代表性有哪些改进？
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您是否知道您的实体采取了哪些符合国家立法的性别平等政策？
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您对贵公司内担任技术职务的女性所面临的挑战有何看法？
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您如何看待您所在机构的领导层对于实现您的实体和技术业务部门的技术角色性别平等使命的态度？
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您认为对于一个员工中女性比例仍然不足的组织来说，其劣势是什么？
必要时，我们根据上述采访指南中的主要问题，进一步调查参与者，以获得对研究主题的更深入的了解。代码及其频率被记录下来，然后将它们分组为提到的主题和子主题。虽然出现的许多见解与文献综述中描述的理论一致，但在此之外还出现了其他子主题，从而增强了该研究的重要性和独特性。
确保数据严谨性和质量的策略
该研究尽最大可能以无偏见、严谨、彻底和准确的方式进行（Hadi & José，2016）。根据Mekonnen 等人的建议。(2018)在数据分析的严谨性和质量方面，我们确保将参与者编号分配给参与者，以维护其身份的机密性。为了测试和验证编码的有效性，还通过三角测量过程对转录本进行单独编码（Connelly，2016）。
建立可信度时需要考虑四种策略，它们相互交织且相互依赖：可信度、可转移性、可靠性和一致性（Lemon & Hayes，2020）。为了在这些范围内开展工作，我们确保在访谈后立即转录数据，并反复收听录音以理解每个参与者传达的概念（Mekonnen 等人，2018）。
为了证明可信度，我们与一些研究参与者验证了研究结果（Kyngäs 等人，2020）。通过在整个研究过程中勤奋记录保存，同时确保所有数据和记录的安全，实现了可靠性。可证实性对于研究数据的可信度也非常重要。坚持这一原则，并遵循Haven 等人的建议。（2019），除了不断审查、验证和保持数据的清晰审计跟踪之外，我们还使用访谈记录和录音来保持数据的准确性。为了确保可转移性，我们描述了参与者以及研究过程，从而使读者能够评估研究结果是否可转移（Cope，2014）。
道德与授权
阿卜杜莱和奥乌苏-安萨 (2014)本研究采用了随后描述的伦理研究原则。每个参与者都签署了一份同意书，我们向参与者保证这些信息将得到高度保密。信息存储在上锁的储藏室中，下载的录音存储在云上受密码保护的文件中。参与者被告知参与是自愿的，如果他们在采访过程中感到不舒服，他们可以自由选择退出。我们确保参与者免受身体和情感伤害。面对面访谈是在通风良好的宽敞房间中进行的，并根据 COVID-19 协议观察了社交距离和佩戴口罩。
参与者被告知，如果他们愿意，他们将被允许查看研究结果。向所有参与者发出了包含有关研究和参与者权利的详细信息的同意书，并且他们都同意。数据的呈现准确、真实、诚实。没有记录任何对采访的虚假陈述，也没有采访记录或用于支持研究结果的引文。研究中使用的所有来源均已得到承认、正确引用和参考。
道德许可已向相关研究伦理委员会寻求并获得批准，道德许可参考号：IPPM-2021-586(M)。在进行这项研究时，我们既考虑了委员会认可的价值观，也考虑了研究参与者的价值观。我们完全遵守大学的道德审查流程，确保研究在不伤害参与者的情况下合乎道德地进行。
发现
这项研究的结果集中在以下几个方面：不平等的性别代表性、团队合作、工作性质以及工作与生活的平衡。在数据分析过程中出现的几个代码产生了本研究的子主题，这些子主题后来被分组在主题下。下面的表 2描述了出现的总体主主题和副主题。虽然这通常不是定性研究的重点，但我们按频率顺序排列主要主题，主题一出现频率最高，主题四出现频率最低。

研究目标一：当前用于解决表演艺术实体技术角色中女性代表性不足的问题的措施
主题二：团队合作
团队合作也被大量提及，在主题中频率排名第三。出现了三个子主题：多元化观点、团队情绪（精神）和职业道德。
副主题：职业道德
参与者，尤其是男性参与者强调，团队中女性成员的存在提高了团队工作道德。
女性有这种对细节的关注，天生的优秀，她们来了，我们作为男孩的轻松心情完全改变了，每个人都在努力工作，你不能[不想]被一个刚来的女人盖过。（参与者6，男性，41岁，经验丰富的专家，21年工作经验）
另一位参与者补充道：
男人可能会把事情从你手中夺走，并认为你做不到。所以，你必须更加努力，才能证明你可以做到。（参与者13，女，31岁，熟练技师，4年工作经验）
研究中提出的另一个方面是，女性似乎能够快速学习和表达自己，在需要澄清的地方提出相关问题。这对团队来说是件好事，因为它为他们开启了一种富有成效的参与和有效的团队沟通的文化：
我认为作为男性，我们为自己感到自豪，如你所知，我们认为我们应该知道所有答案。而作为一名女性技术人员，她不会害羞地提出问题，我们为什么要移动这个？信息去哪里？你知道，作为技术人员，她们[女性]希望随时了解情况，而且她们通常不会抱怨，而是公开参与并产生结果。（参与者14，男性，47岁，中层管理，26年工作经验）
副主题：团队精神/情绪
大多数男性参与者表示，女性的存在对团队精神产生了积极影响。
当女性无法举起重物时，我们男性就会跳出来帮忙，而不是说，看你的工资和我做同样的工作的工资一样，所以把东西举起来。很自然地，你会发现有人在需要的地方提供帮助……这使我们成为一个团队并互相合作。（参与者6，男性，43岁，经验丰富的专家，21年工作经验）
该参与者补充道：
团队中的女性带来了一些新的能量，她们有关怀的天性，她们会问你过得怎么样，养育的一面让她们看到你做得不好的时候，她们会说，你今天还好吗？男孩们不认为这只是工作、工作、工作。（参与者6，男性，43岁，经验丰富的专家，21年工作经验）
另一位参与者指出，女性的存在给团队带来了温暖，这不仅是团队感受到的，也延伸到了与团队直接互动的其他利益相关者：
第一，有女性在场时就会感到温暖。我在农村推广计划和内部制作中与技术团队密切合作。有了女性的存在，你就会在[技术业务部门]感受到温暖。（参与者16，男，61岁，熟练技师，29年工作经验）
然而，正如以下参与者所强调的那样，在男性主导的环境中，少数女性也会产生负面影响：
想象一下，花一整天的时间谈论我在利物浦、曼彻斯特和切尔西的足球队，他们[男性]表达了他们对生活其他方面的挫败感，将其与男性兴趣（在本例中是足球）融合在一起。这些家伙中间的单身女性在哪里适合......他们被排除在外，这不是与工作相关的谈话，但他们当时不是团队的一部分。（参与者2，男，63岁，熟练技师，30年工作经验）
另一位参与者提出以下观点：
好吧，我的立场是，这是一个男性主导的环境（在技术业务部门）。我们女性在那个空间里感到孤立。文化，还有男性可能使用的笑话和语言[不舒服的男性笑话和语言]。此外，在这种环境中，女性也会感到被欺负和虐待。（参与者4，女，49岁，中层管理，16年工作经验）
另一位参与者补充道：
当我担任生产经理时，我可以看到阻力，不相信女性可以成为生产经理，在生产中发号施令。你必须与一个怀疑你能力的团队一起工作，并在有信心之前证明自己的价值。这会扼杀你的工作兴趣，并导致你的工作生活受挫。（参与者16，女，46岁，熟练技师，15年工作经验）
人们认为，平衡的团队可以更轻松地管理团队冲突。一些参与者表示支持平衡的性别组合以改善团队合作：
……对我来说，我一直觉得与一种性别一起工作实际上比在一个部门中与男性和女性混合工作会带来更多的竞争……我在剧院度过的一些不太难忘的时光是与全女性团体一起工作的人。它可能非常有竞争力，也许这主要是因为雌性一直在争夺自己的空间……不是所有雌性，但肯定有很多雌性。（参与者11，女，54岁，熟练技师，22年工作经验）
此外：
在早期，男性对女性的存在感到不舒服，你可以感觉到。作为管理层，我必须处理这样的问题……现在你可以看到其中的区别了。（参与者3，男性，57岁，高层管理人员，37年工作经验）
副主题：女性代表作为不同观点的来源
女性的存在被认为可以为团队带来不同的观点，这对于团队最终交付结果很有价值。
一位参与者说道：
我认为拥有一个平衡的团队会更好。我觉得女性也给这个单位带来了一些只有男性可能会错过的独特东西。（参与者10，女性，51岁，中层管理，29年工作经验）
还：
当女性开始加入我们的团队时，我见证了更多的创造力和更好的解决方案。他们肯定会带来一些新的东西，这只会让球队变得更强大。（参与者6，男性，43岁，经验丰富的专家，21年工作经验）
主主题“团队合作”下出现的每个子主题都谈到了女性在 PAI 技术业务部门中做出的贡献。她们的职业道德被认为与男性同行截然不同，这在很多方面都值得效仿。根据几名男性参与者的说法，女性加入团队的女性气质也被证明可以总体上提升团队精神，然而，一些女性则指出，女性团队成员之间的竞争往往会削弱团队精神，这使得许多人更喜欢与男性一起工作。男性和女性参与者都同意，总体而言，女性为她们的团队增添了独特的风格，否则只有男性才能实现这一点。
研究目标二：解决表演艺术实体中技术角色中的女性代表性方面存在的差距
主题 1：不平等的性别代表性
我们根据我们最近的研究（ Nkomo 等人，2023 ）改编了技术业务部门中女性在角色和管理中性别代表性不平等的主题，因为我们发现它与当前的研究相关。一些与会者将这一主题归因于南非的历史和表演艺术行业的舞台艺术历史。
副主题：技术业务部门中担任技术职务和管理职务的女性人数减少
将两个子主题（担任技术职务的女性人数减少和担任技术业务部门管理职位的女性人数减少）合并起来，以避免重复可以一起阅读的相同评论。结果发现，虽然人们承认女性人数总体上有所改善，特别是在支持服务领域，但技术业务部门中担任技术职务和管理职位的女性人数仍然较少，如下所示:
作为一名前实习生，我可以说，我们已经努力让女性进入这个领域，但我们业务部门中担任技术职位和管理职位的女性仍然较少。在我们业务部门的大约二十三 (23) 名技术人员中，我们只有三 (3) 名女性，其中一名从事道具工作，因此处于日常技术工作中心的女性是其中的两 (2) 名整个男性成分，我们所有人都是初级的。（参与者13，女，31岁，熟练技师，四年工作经验）
此外：
当我被任命为首席执行官时，我要做的一件事就是引入技术培训实习，推动更多女性加入，以改变我们技术团队中男性占主导地位的局面。（参与者5，女，55岁，高层管理人员，22年工作经验）
此外：
当我担任生产经理时，我们的女性还很少，而我是该级别唯一的女性……。（参与者17号，女，46岁，初级管理人员，15年工作经验）
副主题：行业历史和舞台艺术
大多数参与者一致认为，由于表演艺术行业和舞台艺术的历史，女性在表演艺术实体的技术角色中所占比例不足。
如果我们观察公共部门或私营部门的所有领域，就会发现男性一直占据着最高职位，而且自从我们在 1994 年进入新体制以来，已经见证了虽然缓慢但发生的变化。我们的实体也发生了同样的情况。（参与者1，男性，44岁，中层管理，18年工作经验）
另一位参与者补充道：
从技术上讲，[这个行业]主要是男性。我在这里的第一场演出是1984年，当时我在舞台上，但我总是非常了解技术人员，并且与技术人员互动非常多，整个技术团队基本上只有两名女性，当时技术部门是大的。我的意思是声音部门和灯光部门。（参与者2，男，63岁，熟练技师，30年工作经验）
更远：
自从我几十年前加入这个实体以来，担任技术职务的女性就越来越少了。曾经有一段时间，剧院可以同时制作和主持，由女性担任技术角色……尤其是担任舞台监督，女性担任舞台监督，但当政府将表演艺术实体的职责从制作单位改为接收单位时，女性离开实体，在较小结构中的就业机会变得更少。（参与者5，女性，55岁，高层管理人员，22年经验）
副主题：支持女性代表权的立法
一些与会者指出立法对南非人口结构变化的影响，这也对该行业产生了直接影响。
我们以《就业公平法》为指导，该法案为我们的就业公平政策提供了依据。我们每年都有目标并向劳工部报告。（参与者5，女，55岁，高层管理人员，22年工作经验）
这一说法得到了另一位与会者的支持，他表示：
我们的 EE [就业股权] 目标正在受到监控，我认为我们每年都会向该部门报告。由于不报告会受到处罚，因此组织认真遵守公平法，作为雇主，我们还通过人力资源 (HR) 进行报告。领导层认真对待这一过程，我们也在努力实现我们的目标。（参与者7号，男性，63岁，高层管理人员，30年工作经验）
副主题：男性对女性的态度
如果不进行监控，男性的态度可能会对技术业务部门内的女性产生不利影响。认为某些工作不适合女性的观念影响了一些男性与女性的交往。这在研究中排名较低，但人们发现，对于一个认真致力于其员工队伍中女性平等代表性的实体来说，这是一个需要考虑的关键因素。
以下与会者强烈强调了男性态度问题：
当我担任生产经理时，我可以看到阻力，不相信女性可以成为生产经理，在生产中发号施令。你必须与一个怀疑你能力的团队一起工作，并在有信心之前证明自己的价值。这会扼杀你的工作兴趣，并导致你的工作生活受挫。（参与者16，女，46岁，初级管理人员，15年工作经验）
另一位参与者说：
担任这些职位的人（男性），甚至组织内部的人，有一个普遍倾向，当他们看到女性接手技术职位时，他们经常会问她是否有能力？她能胜任这份工作吗？所以，这不是女性的工作，这是男性的观点。（参与者12，男性，51岁，高级管理人员，13年工作经验）
副主题：幕后的男性语言
过去，该行业的技术领域一直由男性主导。这默认形成了一种男性主导的文化，通过幕后的语言和空间中的男性态度来表达。
记得我刚才也说过，这个地方主要是男性，我们有我们的语言，笑话，我们互相调侃，现在一个女人加入你的空间，你必须突然表现得好，改变你的语言，有点我觉得很震惊。（参与者15，男性，43岁，中层管理，26年工作经验）
和：
文化、笑话、男性在后台可能使用的语言……虽然我们有反对骚扰和欺凌的政策，但在一两个女性和更多男性的环境中，她们也可能受到欺凌。（参与者4，女，49岁，中层管理，16年工作经验）
在性别代表性不平等主题下出现的次主题揭示了对这一主题的更深入的见解。首先，女性代表性不足不仅在管理职位上很明显，而且在整个技术业务部门的其他职位上也很明显；不过，据说这种情况最近有所改善。与会者承认，行业和舞台艺术的历史肯定在现有的不平等代表性中发挥了作用，因为独立前和独立后的一段时间内都是男性主导。现在，随着独立后的立法修正案支持女性在包括表演艺术在内的各个职业中的平等代表权，越来越多的女性逐渐进入该领域，包括技术职位，尽管男性普遍对表演艺术持怀疑态度，但这种态度正在慢慢消退。女性完成工作的能力。更远，与会者表示，幕后常用的语言显示了过去在该行业，特别是技术业务部门根深蒂固的男性统治地位。男性和女性参与者都同意逐步淘汰此类语言的重要性，因为它会营造一种不受欢迎的氛围，与实现平等代表权的议程相抵触，并可能引发不当行为和骚扰。
主题 3：工作的本质
与男性相比，工作性质对女性技术角色代表性的影响也更高。出现的次主题是工作的物理性质以及围绕技术和创新的挑战。
副主题：工作的物质本质
参与者反思了行业中技术角色的物理性质：
如果可以的话，如果你能想象一下，每个单位的重量在 10 到 25 公斤之间。这些是由钨灯泡制成的铸铁重型装置，其中一些在灯中安装了电源或动力电池。因此，人们非常认为男性占主导地位，因为我们的身体能力能够举起较重的设备，也就是说，在我看来，这并不是对女性的不尊重。工作时间非常长，每天工作 12 个小时，我们过去常常使用这种劳动强度大的照明装置（一种在剧院舞台上固定灯光的结构）。（参与者14，男性，47岁，中层管理，26年工作经验）
有人指出，工作的体力性质不应成为不给予女性担任技术职务的公平机会的借口，因为并非所有人都努力从事体力工作。
……多年来，我是我部门中唯一的女性，像男性一样举起重型仪器，因此，如果一个人选择并热衷于技术员这一职业，即使有援助到来，女性也可以举起这些仪器，不应该，因为作为一名女性，我根本无法履行这一职责。如果有人想提供帮助，我不会拒绝，但我从来不想因为我是一名女性而被视为无法胜任我的角色。（参与者11，女，54岁，熟练技师，22年工作经验）
还：
我们去健身房建立一些区域，以增强我们举起器械的能力，现在好多了，它们不再像过去那么重。（参与者13，女，31岁，4年工作经验，熟练技师）
和：
……由于技术角色的体力性质，女性倾向于选择舞台管理，而不是需要一定体力劳动的灯光和音响角色。（参与者3，男性，57岁，高层管理人员，37年工作经验）
副主题：技术与创新的影响
与会者表示，技术给该行业带来了创新，同时也带来了女性可以轻松举起的小型、轻便的仪器。
随着新的创新和现代技术的发展，扬声器变得越来越小、越来越轻，因此任何身材的人都可以轻松举起它们。这就是我们空间中现代技术和新创新的魅力。（参与者15，男性，43岁，中层管理，13年工作经验）
和：
我们投资升级了我们的设备，这不仅在质量上具有额外的优势，而且在用户友好性以及适合女性携带的形状和重量方面也具有额外的优势。（参与者3，男性，57岁，高层管理人员，37年工作经验）
另一位参与者认为，女性加入技术团队的好处比她们无法举起重物更重要。举起和安装仪器并不是这个角色的唯一活动，还有更多不需要体力的活动。
所以，是的，我很高兴在我们的舞台上与女性一起工作，我可以说这为这个部门增加了很多价值……令人惊讶的是，她们（女性）可能不会增重那么多公斤，但她们绝对有动力通过团队合作，即使没有要求支持，男性同事也会提供帮助。（参与者14，男性，47岁，中层管理，26年工作经验）
副主题：艺术表达
虽然有许多女性在台下作为艺术家工作，但她们在技术上主要由男性支持。这阻碍了女性艺术家在女性技术人员的支持下可能发生的完整艺术表达，正如以下参与者所建议的：
您观看的节目是几天排练的产物。你可以想象，如果以制作为例，需要艺术表现，其中女性身体的一部分被暴露。在舞台上可能是十五 (15) 秒，但这已经排练了好几次了。女方显然会对男技师感到不舒服，但她别无选择。（参与者13，女，31岁，熟练技师，4年经验）
更远：
女性作家和艺术家在作品中表达的一些概念，男性技术人员可能无法正确理解，但女性技术人员会联想到这种表达，并给予最好的灯光设计或声音支持。为什么？因为她们在情感上是有联系的，并且能够理解这个概念……而且你会注意到，大多数来剧院的人都是女性。我知道这一点是因为我正在跟踪数据。（参与者16，男，61岁，熟练技师，29年工作经验）
主题“工作的本质”下出现的次主题揭示了进一步的见解。所有参与者都同意，以前与技术角色相关的设备对于男性来说比女性更容易举起和处理力量。然而，技术和创新使得大多数设备变得更小、重量更轻，使女性更容易操作，几乎没有任何困难。此外，与会者一致认为，由于表演艺术是一种表达性的职业，随着艺术家和业界越来越认识到某些艺术表达只能由女性来表达，女性的代表变得更加重要。
主题四：工作与生活的平衡
这是与会者强调的主题之一，认为这是女性进入表演艺术行业技术岗位的障碍。从这个主题中衍生出来的两个子主题是漫长而奇怪的工作时间和女性的人生阶段。
副主题：长时间且奇怪的工作时间
员工的工作时间受到国家立法的保护，并且该实体拥有通过弹性工作时间和休假代替加班的所有政策来遵守立法。然而，参与者普遍认为，从制作准备到实际表演花费了很长时间。漫长的工作日意味着一个人要花几个小时离开家人。
......作为一名实习生，我意识到并接受了这样一个事实：当你报名这份工作时，你在很多情况下会长时间外出工作。这就是企业的本质。您在演出前提前做好准备，确保一切都一尘不染，并且在制作过程中您会在晚上晚些时候到达现场。（参与者13，女，31岁，熟练技师，4年工作经验）
更远：
我们的工作时间也许并不适合所有人。我们的国家犯罪猖獗，[并且]在提供交通的同时，人们会想到他们回家的安全，他们的财产、资产、家人的安全，以及他们不在期间的所有情况。这些都是你不能忽视的现实问题。（参与者8，男性，42岁，高级管理人员，4年工作经验）
副主题：女性的人生阶段
虽然这个子主题出现的频率较低，但它仍然非常重要，因为女性在生物学上与男性有本质上的不同，这会影响女性对从事什么职业的决定，如下所强调的，大多数是女性参与者：
作为一个女人，我已经规划好了自己的人生，到了一定阶段，我就会成家，结婚，我就不会再有那种去旅行的欲望了。我将成为一个有家庭的人。作为一个女人，我的人生阶段也将决定我是否还会在这里，如果是的话，会处于什么位置。（参与者13，女，31岁，熟练技师，4年工作经验）
另一位参与者补充道：
结婚后我不得不离开技术团队担任生产经理，我无法平衡婚姻和技术工作的需求。感谢上帝，我曾在该行业的其他业务部门工作过，现在我回到公司担任不同的角色。（参与者17号，女，46岁，初级管理人员，15年工作经验）
和：
我观察到这个地区的一些女性在结婚或生第一个孩子后就辞职了。也许这就是我们失去一些女性技术人员去从事自由职业和其他可以让她们有一些家庭时间的领域的原因之一。（参与者3，男性，57岁，高层管理人员，37年工作经验）
第四个也是最后一个主题工作与生活平衡下出现的子主题也揭示了宝贵的见解。参与者表达了他们对表演艺术职业的担忧，因为它提供的工作与生活平衡有限，特别是对于那些从事技术工作的人来说，因为制作的这一方面通常是关键的，因此需要长时间且零散的工作时间。这往往违背了南非女性作为主要照顾者和家庭主妇的传统社会设计角色，她们无法承受长时间离开家的负担，而且该国的其他复杂性，例如高犯罪率，对于女性来说，深夜下班回家会更加危险。因此，担任技术角色的女性发现自己要么推迟了除职业之外对她们来说可能很重要的其他人生阶段，例如婚姻和母亲，
讨论
该研究的重点是表演艺术行业中的女性代表性。该研究的目的是调查表演艺术实体中技术角色中的女性代表性，随之而来的目标首先是强调用于解决此类女性代表性问题的措施，其次是找出解决女性代表性不足问题方面存在的差距。
第一个研究目标是通过团队合作主题实现的，而第二个目标是通过性别代表性不平等、工作性质和工作生活平衡主题实现的。随后的小节需要根据目标对每个主题进行讨论。
研究目标一：当前用于解决表演艺术实体技术角色中女性代表性不足的问题的措施
在全球范围内，无论关于工作场所性别不平等的研究有多少，工作场所性别平等的进展都陷入了停滞（Lau，2021），南非似乎也未能幸免。布兰科-冈萨雷斯等人。(2023)和Kobus-Olawale 等人。（2021）发现，进步立法的实施并未取得令人满意的结果，因为妇女在工作场所仍然面临性别不平等。在进行研究的实体中，女性代表性仍然较低，这在南非和该行业具有社会历史意义。有趣的是，布赫霍尔茨 (2023)概述了14个实现了不同现实的国家，其中妇女享有与男子完全平等的权利，即比利时、加拿大、丹麦、法国、德国、希腊、冰岛、爱尔兰、拉脱维亚、卢森堡、荷兰、葡萄牙、西班牙和瑞典。
被调查实体为改变其地位所做的努力包括，首先，尝试遵守《就业公平法》（1998 年）。其次，该实体推出了技术培训计划，这是一个实习课程，重点是为实体和行业培训年轻人的舞台艺术。正是通过该计划，该实体的首席执行官要求该计划的参与者中女性占 50%，男性占 50%。尽管做出了这些努力，研究结果表明进展缓慢，而且技术岗位上的女性代表性仍然较低。我们注意到，虽然这证实需要做更多工作才能取得有意义的进展，但团队合作可以缓解与实体中女性代表性不足相关的挑战。
团队合作
我们相信，作为一个以客户为中心的机构，团队合作对于这个实体来说非常重要。团队合作促进健康的工作体验，激发创造力、积极的策略、价值观，并使成员享有更高水平的情感安全感以及与他人积极计划和决策的能力（Sanyal & Hisam，2018））。这项研究发现，在鼓励多样性和多元化观点的工作环境中，团队合作非常重要。研究参与者解释说，在男性占主导地位的环境中，女性的存在带来了不同的观点，为团队的整体产出增加了价值。这在某种程度上与另一项研究的结果相矛盾，该研究表明，虽然性别平衡的团队减少了社会偷懒，但并不一定会带来更高的绩效（Takeda & Homberg，2014））。这项研究进一步发现，与团队仅由男性组成时相比，女性在团队中的存在带来了新想法并增强了创造力。我们相信，由于人是独一无二的，他们对世界有不同的看法，而工作场所中的女性观点只有在她们在场时才能被理解，正如巴拉德 (Ballard, 2015)所支持的那样。
研究还发现，女性在工作场所的存在可以改善团队精神或情绪。部分原因是他们的关怀天性和对了解团队成员是否健康的兴趣。我们认为这在团队设置中很重要，因为团队大部分时间都在一起，互相关心可能会改善员工的健康。此外，女性技术人员所表现出的关爱态度得到了关爱女权主义方法的支持，这种方法欣赏人类的女性属性，例如关爱他人，并将其视为对社会的价值。女权主义的关怀伦理属性不是弱点，而是力量，因为在她们看来，关怀成为最有价值的活动，履行了社会的全部义务（Herring，2019））。我们特别注意到担任技术角色的女性的关爱本质如何激励整个团队，从而在团队中创造了一种关爱文化。另外，Ericsson 和 Bergström（2020）认为，女性代表性的增加往往会导致工作场所团队中的毒性增加。
这项研究还发现，团队中女性的存在提高了职业道德和专业精神，从而为客户带来最终利益。佩雷斯 (2019)强调需要为优秀和健康的工作场所文化奠定坚实的基础，这种文化鼓励多样性，因为多元化的劳动力为创新和高绩效创造了肥沃的环境，同时缓和了占主导地位的极端行为，如果不加以监控，就会导致不道德行为，损害形象该公司的。虽然我们相信本研究中的 PAI 在实施支持性别平等的现行立法方面走在正确的轨道上，但该机构也有必要有意识地营造一个鼓励团队凝聚力的环境，因为员工的多样性在技术方面起到了补充作用。事业单位逐渐增多。我们进一步认为，这将带来许多好处，例如将该机构定位为女性的首选雇主，
研究目标二：解决表演艺术实体中技术角色中的女性代表性方面存在的差距
不平等的性别代表性
就本研究探讨的实体而言，女性大多聚集在行政和支持职能部门，而不是技术和管理职位。在全球范围内，尽管取得了几十年的进步，但女性在收入分配的高层中所占比例仍然不足（Bertrand，2018）。埃斯皮等人。（2019）认为，女性（尤其是黑人和有色人种女性）在高技能和管理职位中的代表性仍然不足。这项研究发现，虽然该实体所有职业级别的行政支持职能中都有公平的代表性，但技术业务部门的技术角色和管理职位中的女性代表性较低。
我们认为，实体中男性和女性之间的这些差异可以用 SDT 来理解。西达纽斯和普拉托 (2001)该理论基于这样一个事实：人类社会是由以群体为基础的社会等级体系构成的，即社会分层，其特点是一个或少数人处于顶层，处于统治地位和霸权地位，其余的人则处于从属地位。组在底部。在探索的实体中，技术业务部门中高技能的技术岗位和管理岗位的高薪职位大多由男性占据，而低薪的初级职位则由女性占据。麦金尼集团的一项研究发现，虽然担任高级领导职位的女性人数有所增加，但她们在各个级别的代表性仍然不足（Huang 等人，2019 年））。我们注意到这与本研究中实体所面临的挑战产生了共鸣，并相信行业中的男性和女性都必须在性别平等议程上赋予更大的紧迫感，以加快迄今为止稳定的进程但独立后进展缓慢。我们进一步认为，更加有意地关注表演艺术领域的性别平等议程将有助于机构更加遵守强调这一点的现行立法。
在父权制度下，男性对女性行使权力意味着她们自动获得特权，而女性只能通过争取必需品来索取必需品（Abraham，2019）。如果组织要创造一个让所有员工都能茁壮成长的有利环境，就必须彻底改革自己的文化（Adisa 等，2019）。这与本研究的结果产生共鸣。
正如Adisa 等人指出的。（2019），只有男性的环境也会导致男性语言的发展，而这种语言通常不适合女性。该实体的参与者确实强调了这一点。研究发现，男性技术人员向女性汇报时的态度也很重要。如果不加以解决，我们认为这可能会强化古老的男性优越心态并削弱女性的能力，正如阿勒泰（Altay，2019）所支持的那样。
工作性质
与会者提出了工作性质对该实体技术岗位中女性代表性的影响问题。这首先包括工作的体力性质。索洛维耶娃等人的研究。（2018）发现重体力劳动、跪着或蹲着、手动搬运重物、工作时移动等与特定性别的工作有关。例如，在美国，科学、技术、工程和数学职业被发现是性别隔离的大本营，造成了我们与人和工作联系在一起的性别刻板印象，这反过来又影响了劳动力需求和劳动力供给（Thébaud和查尔斯，2018）。研究参与者认为，技术角色对身体的要求阻碍了女性加入该行业。搬运音响和灯光设备以及搭建舞台需要一定程度的体力。我们认为，这错误地强化了技术角色适合男性而不是女性的看法。
与会者还强调，技术和创新对工作性质产生影响。由于技术的进步，音响和灯光设备也得到了改进，可以用更轻、更少的设备达到最佳的输出。新的、更轻的设备需要更少的体力，女性可以轻松地使用现代设备。因此，我们相信，技术变革（例如导致自动化技术的采用）已经开始改变工作方式，正如Madgavkar 等人所支持的那样。(2019)，没有留下任何合理的借口将女性排除在表演艺术行业的技术角色之外。此外，信息和通信技术的持续创新在工作场所的多元化和演变中发挥了重要作用（Aroles 等，2019）。Vyas-Doorgapersad（2018）提出异议，指出虽然技术可以用来促进女性在以前男性主导的职业中的平等代表性，但这并不能否定非洲背景下普遍存在的社会工程和长期存在的性别不平等现象。
参与者还提出艺术表达是一个关键方面，因为表演艺术取决于它。我们特别认为，增强女性制作人和艺术家的艺术表达需要一位与女性艺术家的感受和表达相关的女性技术人员。参与者同样表示，在女性技术人员的支持下，女性的生产效果会比男性技术人员更好。这是一种“没有我们，就与我们无关”的观点，这表明女性技术人员可能会更好地与女性艺术表达产生联系，从而从她们可以自然地联系到的情感深度中产生最佳的技术效果（Halliday et等，2022）。我们进一步认为，这将导致女性能够通过表演艺术更准确地行使其宪法规定的言论自由权，这与联合国（2021）所支持的传统社会中的情况不同。
工作与生活的平衡
员工对健康的工作与生活平衡的看法和员工的幸福感在组织中已变得非常重要，以确保卓越的绩效，特别是在竞争激烈的时代（Poulose 和 Sudarsan，2018 年））。因此，我们认为工作与生活的平衡对于员工及其组织都非常重要，并且在本研究中强调，这是阻碍女性在实体中任职的障碍。这是由于技术人员必须维持长时间且奇怪的工作时间。虽然这是他们选择职业的一部分，但我们相信这成为了那些想要建立稳定的关系或想要建立稳定的家庭的人的障碍。我们进一步认为，女性的人生阶段在决定是否加入该职业，或者如果她们已经是该职业的一部分，决定是否继续或离开方面发挥着重要作用。在年轻的时候，女性可能会喜欢这个职业、旅行和做出贡献，然而，当她们有了家庭后，她们的优先事项就会改变，她们成为母亲，必须照顾孩子（Karabchuk 等人，2021）。因此，我们认为寻找替代方案和新的工作方式来吸引和留住女性在女性代表性仍然不足的领域非常重要。这应包括实现工作与生活平衡和灵活工作时间的做法（Ma，2022），南非最近的立法也支持该立法，该立法扩大了有家庭雇员的育儿假和社会保障福利的适用范围（Malherbe， 2020）。
限制和建议
我们在进行研究时遇到了以下限制：
•    
该研究是在严格的时间范围内进行的；因此，没有时间回到参与者并进一步探讨哪些地方出现了更有趣的主题。
•    
这项研究是在疫情最严重的情况下进行的，很难与所有参与者面对面交流，因此大部分采访只能通过 Microsoft Teams 和电话的方式进行。这意味着我们错过了一些原本可以洞察的面部表情。
•    
一些参与者还经历了负载减少或不可预见的日程变化，因此采访不得不推迟或取消，而其他参与者也遇到了连接问题。在这种情况下，如果可能，后续会议将再次安排面对面或电话会议。这耽误了进程，淡化了采访气氛：不过，大多数参与者愿意再次利用自己的机会，这一点受到了高度赞赏。
•    
我们中的一个人担任该实体的最高管理层这一事实可能导致一些参与者无法自由表达自己的意见，尽管有保密性的保证和如果他们不舒服的话可以选择退出的自由。这种地位权力关系可能会影响一些参与者的自由表达：然而，如本文方法部分所述，严格遵守和遵守方法策略以确保严谨性并减少这些挑战。
研究结果发现，除其他外，缺乏对舞台艺术作为职业选择的了解。部分原因是艺术教育课程不包括舞台艺术。考虑到本研究的结果，我们从政策角度提出以下建议：
1.    
建议对从小学到高等教育的艺术教育课程进行审查。这将确保青年人（无论男女）接触舞台艺术，并确保舞台技术人员的充足供应，使该行业能够获得训练有素的女性和合格的技术人员。
2.    
有必要影响基础教育和高等教育部门有关舞台艺术的政策。国家基础教育部已经在课程中加入了“机器人”和“编程”，以满足未来第四次工业革命的需求，但国家并没有对在小学阶段向学生介绍舞台艺术的热情和兴趣。
3.    
建议行业领导者必须影响基础教育和高等教育的课程政策，以适应舞台艺术。
4.    
鉴于政府审批程序受官僚繁文缛节影响，在推动艺术教育课程政策检讨的同时，建议演艺单位联手投资设立经认可的舞台艺术与艺术管理学院。
5.    
研究结果还强调工作与生活的平衡是女性技术人员最关心的问题之一。建议考虑并实施在家工作和弹性工作时间的政策。COVID-19 大流行告诉业界，在家工作、使用灵活的工作时间并保持高效是可能的（Shaw 等人，2020）。
6.    
该实体拥有美丽的、世界一流的建筑基础设施，必须考虑建立儿童保育和善后服务中心。如果它位于市中心的大楼内，则可以提供给邻近公司的在职父母，这将成为该实体的第三流收入来源。
7.    
还必须制定有关欺凌和骚扰的政策，以遏制敌对的男性文化。这些将确保表演艺术实体认真应对恶劣环境。可以通过免费统一电话号码来加强这一点，可以及时报告任何欺凌或骚扰的表现。
对于未来可能进行的类似研究，我们进一步建议如下：
•    
这项研究是在表演艺术行业的一个实体内进行的，这可能会降低普遍性。为了影响政策并获得足够的资金来支持表演艺术实体建立艺术学院，强烈建议未来对南非所有表演艺术实体进行同一主题的研究。
•    
表演艺术实体虽然在其作品方面具有国内和国际影响力，但都位于区域内。对所有实体（尽管数量很少）进行研究将更可信地描述问题的严重程度，并且建议将具有代表性，从而增加获得相关关键国家部门支持的可能性。
•    
进一步建议进行更大样本的定量研究。这将提高进行比较的能力，并对学术领域、表演艺术行业和国家转型议程产生价值。
结论
本研究旨在调查表演艺术实体中技术角色的女性代表性。该研究采用定性案例研究方法，使用半结构化访谈，并重点关注组织的不同受众。我们实现了研究目标，并对研究问题得到了令研究重点满意的回答感到满意。虽然该研究回答了研究目标和问题，但我们发现了可能对组织内的政策制定者和领导者有用的新兴主题。参与者普遍认为组织内技术岗位上女性代表性不平等。实体的领导层可以将这些发现与新政策结合起来，帮助实现组织人口统计所需的转型变化，并满足就业公平要求。研究发现的另一个障碍是，由于现场表演发生在假期、周末和晚上，因此难以实现工作与生活的平衡。因此，鼓励领导者和人力资源部门在规划和实施弹性工作时间政策时采取措施。