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员工主动信息安全行为的前因：主动动机视角
工作场所环境中的组织信息安全 (ISec) 保护正在经历剧烈的转变。在内部威胁和外部网络攻击风险不断增加的环境中，员工个人往往被期望主动解决组织安全问题。因此，本研究重点关注员工的主动信息安全行为（ISB）——自发的、面向变革的和着眼未来的行为——以及迫使员工保护组织资产的动机。我们的研究以 Parker 等人为基础。（2010）主动动机理论（ProMT）并开发了一个综合的多层次模型来检验主动动机状态的各自影响，即“可以做”、“理由”，并通电至动机，对员工积极主动的 ISB 的影响。我们还探讨了个体差异和情境因素（即积极主动的个性和监督 ISec 支持）的作用及其对积极主动动机状态的影响。数据收集自分布在中国多个组织的 55 个部门的 210 名员工。结果表明，监督性 ISec 支持对员工的主动动机状态产生积极影响，从而提高员工的主动 ISB。积极主动的性格会负面调节监督 ISec 支持对灵活安全角色定位（理由到动机）的影响。通过识别员工主动 ISB 的前因，
1 简介
由于内部威胁、欺骗性威胁行为者和新出现的网络攻击的风险不断升级，当今的全球信息安全 (ISec) 环境变得日益复杂和动态。例如，新兴的混合工作模式给组织数据保护和访问带来了新的安全漏洞和新的挑战。组织信息安全指保护敏感信息免遭未经授权的访问、使用、披露、破坏、修改或破坏的做法。它涉及实施措施和控制以确保信息的机密性、完整性和可用性。不断演变的勒索软件攻击（通常通过网络钓鱼电子邮件或短信传播）要求员工更加警惕，并充当抵御零日攻击和违规等威胁的第一道防线（IBM，2022 ）。鉴于这些日益严重的威胁，轶事证据表明，具有高度自主性和个人责任感的员工在帮助组织管理这些风险、减轻危险和建立强大的网络弹性方面发挥着非常有价值的作用（NCSAM， 2019）。多项研究和从业者报告的结果也证实了这样一种观点，即具有面向未来心态的装备精良的员工成为关键的 ISec 资产，其潜力被实现以加强组织 ISec（Hsu 等人， 2015；Posey 等人， 2013）；Turel 等人， 2020；Vance 等人， 2015）。例如，安全专家强调，组织应通过员工在保护数字隐私、实施安全最佳实践和防范常见网络威胁方面的个人责任和主动行为来促进 ISec（NCSAM， 2019）。
在我们的研究中，我们重点关注员工的主动信息安全行为 (ISB)，这反映了人们在管理网络威胁方面对员工主动性的关注发生了转变。ISB 是自发的、面向未来的行为，其特点是具有态势控制感，旨在改善工作场所内的信息安全状况。在这里，主动性意味着员工预期未来潜在的安全复杂性或修改，从而促进采取适当的先发制人行动来改进现有的安全实践。积极主动的员工警惕地识别组织内潜在的安全风险和漏洞，并不断寻求改进安全实践的方法。主动式 ISec 封装了组织内以预防风险为目标而执行的一系列流程和活动。例如，这涉及主动帮助组织探索新颖的安全保护技术和方法，确定急需的工作程序以减轻安全风险，以及参与组织安全态势的评估（Jaeger＆Eckhardt， 2021 年；辛和洛瑞， 2020）。这种对改进的持续追求在信息安全的动态格局中至关重要，因为新的风险和攻击媒介不断出现。
先前的研究强调了员工主动性在缓解不断变化的网络安全威胁方面的战略价值。然而，我们对之前 ISec 研究的回顾表明，这项工作的大部分内容都集中在影响员工遵守或违反 ISec 政策的因素上。这些研究经常采用保护动机理论（PMT）、威慑理论或相关理论（Boss等， 2015；Burns等， 2023；Chen等， 2021；Cheng等， 2013；D'Arcy等等人， 2009；Hovav 和 D'Arcy， 2012；Johnston 等人， 2015；Lowry 和 Moody， 2015；Vance 等人， 2020；Yazdanmehr 等人， 2020）。尽管这些理论改编提供了宝贵的见解，但它们起源于犯罪学、健康和伦理学等学科，限制了它们有效解释和预测员工主动 ISB 的能力。例如，威慑理论侧重于组织分配的制裁和结果，其中员工被认为是对其环境的被动、反应性回应者。正如帕克等人。（ 2006年）强调，员工的主动行为与合规行为在本质上是不同的，因此排除了两种行为的前因相同的假设。考虑到这些因素，我们认为，偏离传统的 ISec 理论方法对于理论化和实证检验员工主动 ISB 的驱动因素至关重要。因此，在我们的研究中，我们主张应用与PMT无关的主动激励理论（ProMT）作为我们研究有助于员工主动ISB的激励因素的指导理论框架。
我们的研究以 ProMT 为基础，是第一个在组织环境中的信息安全背景下实施和实证测试主动动机的研究。ProMT强调主动目标生成的重要性及其对员工行为的影响（Parker et al., 2010）；因此，我们利用 ProMT 更深入地研究员工主动 ISB 的驱动因素。积极主动的目标生成需要设想和规划目标，旨在通过改变自己或环境来塑造不同的未来。这个过程是由动机和意识驱动的，旨在实现特定目标（Parker et al., 2010）。ProMT 声称，为了激励员工采取主动行为，他们需要对自己发起主动目标和处理任何潜在后果的能力充满信心。这种自信使他们能够采取积极主动的行动，而不必担心负面结果。除了自信之外，员工还需要一个令人信服的理由或感知到的必要性来实现积极主动的目标，以作为其主动行为背后的驱动力。与情感相关的动机状态在影响主动行为方面也发挥着主导作用。热情、兴奋或成就感等情绪可以成为个人采取积极行动的催化剂。因此，我们提出第一个研究问题：
RQ1。如何以及为何激励员工在工作场所执行积极主动的 ISB？
ProMT 和 ISec 研究均表明，背景变量和个体差异可能会影响员工参与理想 ISB 的动机。ProMT 研究强调了领导力、工作设计、氛围和社会流程等情境变量在培养员工主动动机状态和主动行为方面的关键作用（Parker 等， 2010）。之前的 ISec 研究还调查了各种情境变量对员工认知和 ISB 的影响（Hu 等人， 2012 年；Posey 等人， 2015 年；Shropshire 等人， 2015 年）），包括变革型领导、道德氛围、组织支持、组织结构、职位和时间限制。然而，大多数这些情境变量都很宽泛并且缺乏情境特异性。
个体差异也被认为是与情境变量相互作用以塑造个体动机和行为的影响因素（Parker et al., 2010）。然而，我们发现个体差异在 ISec 文献中受到的关注相对较少。之前只有少数 ISec 研究调查了大五人格特质和负面情感在影响员工认知和安全行为方面的作用（Johnston 等， 2016）。因此，需要更全面地了解个体差异如何影响将情境变量引发的观点转化为员工的 ISB（Johnston 等， 2016 ））。考虑到这些机会，我们提出第二个研究问题：
RQ2。背景变量和个体差异如何影响员工的动机和积极主动的ISB？
因此，我们希望通过我们的研究为 ISec 研究做出一些显着的贡献。首先，我们提出了一个情境化的研究模型，从主动性的角度识别诱发员工ISB的动机因素。我们将积极主动的 ISB 运作为自我发起和面向未来的行为，并通过实证检验情境化的“能做”、“推理”和“激励”动机的影响，增进对影响员工 ISB 的激励因素的当前理解（Parker 等人） ., 2010）关于积极主动的ISB。因此，我们同意其他学者的观点，即情境化是信息系统强大理论化的基础（Chen et al., 2021 ; Hong et al., 2014 ; Luo et al., 2020）。
其次，我们扩展了 ProMT 和之前的 ISec 研究，将监督 ISec 支持作为主动动机状态的特定背景前提。具体来说，我们提供了有关监督性 ISec 支持如何影响员工主动动机状态和主动 ISB 的详细见解。将特定于上下文的变量纳入 ProMT 将确定该理论在转换为 ISec 上下文时的有效性。
第三，我们开发了一个综合的多层次研究模型，识别主动个性（作为个人层面的变量）和监督ISec支持（作为部门层面的变量）对员工主动ISB的交互作用，这在以前很少受到关注。研究（Johnston 等人， 2016）。因此，我们通过揭示个体差异和不同层面的背景因素如何相互作用来影响员工的动机状态和行为来扩展 ProMT 和 ISec 研究。因此，我们的综合框架有助于全面了解积极主动的 ISB 的多层次背景。
2。文献综述
在这篇文献综述中，我们首先考察了有关员工 ISB 的政策合规性和不合规性研究的普遍性，以及它们各自的前因。然后我们解释为什么这些前因可能不能直接适用于主动行为。接下来，我们探讨了与研究员工 ISB 相关的背景变量和个体差异。最后，我们讨论了我们提出的情境因素和个体差异如何为当前对员工主动 ISB 的理解提供新的见解。
2.1 员工 ISB
ISec 研究文献广泛认识到，员工的 ISB 与组织 ISec 政策 (ISP) 的有效性密切相关（Hsu 等人， 2015；Posey 等人， 2013；Turel 等人， 2020；Vance 等人， 2015）。主要研究机构集中于调查推动 ISP 合规（和不合规）的动机因素，这些因素强调遵守组织为保护其信息和技术资源而制定的正式程序、指南、角色和责任（Cram 等人， 2019；Lowry 等人， 2017；Moody 等人， 2018）。因此，该研究流的理论基础利用了犯罪学、健康和伦理学领域发展的理论，从而确定了安全政策合规的各种前因（Barlow 等人，2018 年； Bulgurcu等人， 2010 年；Chen 等人）等人， 2012；Chen 等人， 2021；D'Arcy 和 Lowry， 2019；Siponen 等人， 2014）。
我们再次强调，与 ISB 合规性相比，主动行为代表的是有利于组织的员工行为。主动行为意味着“员工预期、计划并尝试创造对自我或环境有影响的未来结果”（Grant & Ashford， 2008 年，第 9 页；重点是后加的）。尽管它们在当代安全管理中很重要（Hsu et al., 2015 ; Posey et al., 2013 ; Turel et al., 2020 ; Vance et al., 2015），积极主动的ISB的前因没有得到充分的了解。鉴于合规行为和主动行为之间的明显差异，ISec 文献中常见的前因可能无法完全解释驱动超出 ISP 或工作角色要求的自发行为的动机因素。
为了说明这一点，让我们考虑一下 Cram 等人进行的荟萃分析中确定的因素。（2019）。他们观察到激励因素（例如个人规范、规范信念、感知责任、响应效能和自我效能）对员工合规行为的影响具有中等或较大的影响大小。然而，我们认为，出于多种原因，这些激励因素不足以预测员工的主动 ISB。例如，个人规范是指个人对行为适当性的个人道德信念（Harrington， 1996）；这种信念可以解释员工 ISP 合规性。然而，当谈到激励员工参与积极主动的 ISB 时，仅仅相信某种行为的适当性是不够的。ISP 责任集中于员工对确保 ISP 合规性负责的程度。为了激发主动性，员工必须对超出其授权任务的问题和目标承担个人责任（Parker 等， 2006）。同样，在 ISec 背景下，自我效能指的是一个人对自己执行建议的安全行动的能力的信心（Johnston & Warkentin， 2010）。自我效能感高的员工更有可能遵守政策或执行建议的安全操作。尽管最近的研究将个人创造力与主动安全行为联系起来（Lin et al., 2022），但先前的研究借鉴了组织公民行为理论，从采取行动的能力和能力的角度来解释创造力的影响。对威胁做出反应。然而，要参与主动的 ISB，员工需要在行动前对自己追求主动目标和有效管理其行为的潜在后果的能力充满信心。
虽然之前的研究揭示了影响员工 ISB 的因素，但我们的研究旨在更深入地了解推动员工积极主动 ISB 的独特激励因素。帕克等人。（2010年ProMT 提供了对主动行为的更全面的看法，认为主动行为从根本上是由三种主动动机状态驱动的：“能做”、“有理由”和“有动力”动机。这些动机状态受到各种个人和情境预测因素的影响。我们的研究首次使用 ProMT 来检查员工的 ISB。此外，通过研究背景变量和个体差异，我们的目标是扩展现有知识，并为主动 ISB 行为的复杂性提供新的见解。在介绍我们自己的情境变量和个体变量之前，下一小节将回顾之前研究中已经理论化和实证检验的情境变量和个体因素。
2.2 影响员工 ISB 的个体差异和情境因素
ISec 研究还表明，背景变量和个体差异是影响员工 ISB 的关键决定因素。在组织环境中，管理支持和组织文化被认为是显着因素。例如，之前的研究发现，变革型领导和家长式领导通过提高员工的组织承诺，对员工的 ISP 合规性产生积极影响（Guhr 等， 2019；Zhu 等， 2023）。多项研究强调了管理层支持和参与的影响（Hu 等人， 2012；Posey 等人， 2015；Shropshire 等人， 2015 ））。例如，管理层的参与被发现与员工对合规性的感知控制呈正相关（Hu et al., 2012）。格韦布等人。( 2020 ) 揭示了道德工作氛围如何显着影响员工对 ISP 合规成本和收益的认知评估。陈等人。( 2019 ) 研究了道德氛围对道德脱离与 ISP 违规之间关系的调节作用。胡等人。( 2012 )还报告了组织文化通过增强员工的积极态度、主观规范和对合规性的行为控制，在影响员工ISP合规性方面发挥的积极作用。
与情境变量相比，很少有研究探讨个体差异的影响，例如大五人格特质（Johnston et al., 2016 ）、低自控力（Burns et al., 2023）和负面情感（Posey et al., 2023）。 al., 2011）关于员工的动机和 ISP 合规性。例如，约翰斯顿等人。( 2016 ) 报告称，具有较强稳定性元特征的员工表现出更高程度的风险规避，因此不太可能违反 ISP，从而使他们面临威胁和制裁相关后果的风险。波西等人。（2011年）表明，当员工在组织内遇到加强的内部安全措施时，负面情绪可能会导致信任度降低。约翰斯顿等人。( 2016 )承认个人特征对影响员工ISB的重要性。他们认为，识别可能影响员工 ISB 的额外个体差异，并增强当前对个体差异如何影响将情境变量得出的观点转化为员工 ISB 的理解至关重要。
尽管之前的 ISec 研究已经考察了情境变量和个人特征在影响员工 ISP 合规性或不合规性方面的作用，但推动员工积极主动的 ISB 的特定情境相关变量仍然未知或未经实证检验。广义领导力和气候变量缺乏背景特异性，是特定结果的弱预测因子（Hong et al., 2016）。ISec 之前的研究主要调查了一般管理支持（例如重视员工对组织福利的贡献）或领导特质（例如变革型领导）对员工 ISP 合规性或不合规性的影响。这些研究与 Parker 等人一起。（2010年）模型，忽视了主管行为在特定环境下塑造员工动机和行为方面的作用。特别是，帕克等人。（2006）认为，领导者的普遍支持或领导个性在影响主动行为方面可能发挥的作用可以忽略不计，因为领导者不一定会以激发主动性的方式行事。与这一点相呼应的是，我们断言，有必要识别可以触发员工积极主动的动机状态和行为的特定情境变量。
因此，我们的研究发现，监督支持是员工积极主动的动机状态和积极主动的 ISB 的关键背景驱动因素。当主管“关心员工的感受和需求，鼓励他们表达自己的担忧，提供积极的、主要是信息性的反馈，并促进员工技能发展”时，监管支持就很明显了（Oldham & Cummings，1996，第 611页）。与主动性相关的个体差异表明个体在影响环境变化时相对不受情境力量限制的倾向。积极主动的人格，其特征是在环境中发起改变的相对稳定的倾向（Bateman & Crant， 1993），是预测主动目标的最重要特征之一（Hong et al., 2016；Parker et al., 2006）。然而，主动人格尚未在 ISec 文献中进行过研究。因此，我们关注主动性人格如何与 ISec 监督支持相互作用，以影响员工的主动性动机状态。
3 理论基础
为了更好地理解员工主动 ISB 的过程，并确定那些在 ISec 环境中可能最有用的过程，我们利用 ProMT（Parker 等人， 2010）并仔细将其背景化，作为我们开发和测试全面的多级 ISB 的理论基础。主动 ISB 的前因模型。具体来说，我们利用 ProPMT 来识别并实证测试 ISec 环境中主动动机状态的影响，同时考虑个体差异和情境因素对员工主动 ISB 的影响。我们首先描述目标驱动的过程，这些过程产生 ProMT 所解决的三种动机状态。帕克等人。（2010年）表明，三种积极主动的动机状态是由支持主动工作行为的三个过程产生的。也就是说，“能干”动机源于员工对自己主动行动能力的信心；理性激励源于驱动员工主动行为的内在力量；充满活力的动机来自于激活员工积极主动行为倾向的情感。先前的研究已经证明了“能干”、“有理由”和“充满活力”的动机在员工主动行为中的重要作用（Fuller 等， 2012））。我们在鼓励员工积极主动的 ISB 的背景下研究这些状态，利用三个相关的结构：角色广度自我效能、灵活的安全角色定位和积极主动的个性。在此基础上，我们将额外的情境假设付诸实践，这些假设可用于以研究模型的形式检验我们的理论。表 1总结了三种主动动机状态，以及本文得出的情境化结构。
表 1. 与 ISec 相关的基于 ProMT 的构造。
ProMT 概念 解释和引用 研究构建 我们研究中使用的结构的定义
能做的动机 对一个人主动行为能力的看法（Parker， 1998；Parker et al.， 2006） 安全角色-广度自我效能 员工对其执行一系列超出其规定的组织 ISec 角色范围的行为的能力的看法
理由到动机 采取主动行为的内部手段（Parker et al., 1997；Parker et al., 2006） 灵活的安全角色定位 员工对组织 ISec 问题和目标的所有权感超出了他们直接的 ISec 任务或正式职责，因此将其视为“我的工作”而不是“不是我的工作”（Parker 等， 1997）
充满活力的动力 导致主动行为的情绪状态（Seo et al., 2004；Warr, 1990） 积极影响 员工对组织的 ISec 保护感到高兴和积极的基本感受，包括感到热情、兴奋、受到启发和快乐
个体差异 相对稳定的行为倾向存在个体差异（Bateman & Crant, 1993；Parker et al., 2006） 性格积极主动 “个人主动性的倾向性衡量标准，将在不同的环境和时间中持续存在”（Hong 等人， 2016 年，第 692 页）
背景因素 “Situational or environmental stimuli that impinge upon focal actors and are often located at a different level of analysis from those actors” (Johns, 2018, p. 22). Supervisory ISec support A supervisor's concern for employees' ISec-related feelings and needs, conveyed by encouraging them to voice their own ISec concerns and providing positive and chiefly informational feedback regarding ISec issues (Deci & Ryan, 1987)
与 ProMT 一致，为了解决问题1，我们的研究模型假设三种主动动机状态会影响员工的主动 ISB。首先，我们预测具有高安全级别 RBSE 的员工将更有信心采取主动措施来保护其组织。其次，具有高度灵活安全角色的员工将感受到主动保护组织 ISec 的个人责任增加。第三，具有积极影响的员工会比具有消极影响的员工更积极地对待安全威胁，并尽最大努力解决安全问题。至地址1，我们将积极主动的个性视为关键的个体差异构建，并将监督性 ISec 支持视为我们环境中的关键情境因素。我们建议两者都能增强员工的主动积极性。图 1描述了我们的可操作、可测试的模型。在下一节中，我们将进一步解释支持该模型路径的基础理论和情境。
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图1
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主动ISB的前因的理论模型。
4 假设发展
4.1 “我能做”动机和角色广度自我效能感
第一个目标驱动的过程会产生“我能做”的动机状态，与信心有关。当人们因为相信自己能够控制自己的行为并能够管理潜在的后果而采取积极主动的行为时，就会产生这种情绪。学者们采用了解决期望、控制和自我调节的理论（Morrison & Phelps, 1999；Parker et al., 2006 ））认为这样的信念在克服人们在积极行动时所面临的心理风险方面发挥着关键作用。“能做”动机回答了“我能做到吗？”这个问题。员工必须有信心采取主动行为，以免面临风险。例如，当一名员工主动改进工作方法或程序时，其他人可能会抵制这种行为或持怀疑态度（例如，他们可能认为该员工正在做不必要的工作，试图“看起来不错”，或者试图得到好处）。其他有麻烦的人）。同样，主动行为也涉及风险，尤其是当它可能导致组织现状发生变化时，从事此类行为的员工可能因此被贴上抱怨者或“难相处”的标签。 1998）。
为了执行主动 ISB 来改善（或挑战）组织的安全现状，员工需要有信心设定雄心勃勃的目标并克服组织障碍。在与“能做”主动动机相关的结构中，文献最关注的是角色广度自我效能感（RBSE），即“人们对自己能够开展更广泛、更广泛的工作感到自信的程度”。积极主动的角色，超出了传统规定的技术要求”（Parker， 1998，p。835）。RBSE 是自我效能的一种形式，但它与 ISec 文献中通常研究的自我效能构造有重要的概念差异。首先，在安全研究中，自我效能被定义为“个人相信自己有能力采取推荐反应的程度”（Johnston & Warkentin， 2010，第 551 页）。此外，自我效能涉及员工执行特定行为的能力，而 RBSE 包含超出员工规定任务的主动行为（Parker， 1998）。最后，之前的研究发现RBSE与主动行为之间存在正相关关系（Ouyang等， 2019；Parker等， 2006）。因此我们建议安全 RBSE（即员工执行超出其规定角色的安全活动的信心）是直接促进或代表积极进取动机的关键因素。
由于主动动机状态会增加员工的控制感和成功可能性（Parker， 1998），因此 RBSE 与主动行为（Chen 等， 2013）、创造力和想法实施（Parker 等， 2006 ）呈正相关。 ）。当今的组织经历了巨大的转变，因此有必要在所有业务流程中考虑 ISec（Jaeger & Eckhardt， 2021；Shin & Lowry， 2020）并将安全视为主要的组织治理问题（AlGhamdi 等人， 2020 ） ）；因此，ISec 不再被视为 IT 部门的唯一职责（Flores 等人， 2014 年；Johnston & Hale， 2009）。最近的一项研究将创造力与积极主动的 ISB 联系起来（Lin 等人， 2022）。因此，我们建议具有高安全性 RBSE 的员工可能对处理组织 ISec 问题有很高的信心，并且更有可能主动执行与安全相关的操作，而不仅仅是遵守 ISec 规则或策略。
假设 1：员工的安全角色广度自我效能感与员工参与主动 ISB 呈正相关。
4.2 理性激励和灵活的角色定位
让员工相信有令人信服的理由参与积极主动的 ISB，这一点至关重要。一个强有力的原因是员工在工作活动中的内在动机，这可以增加责任感或对目标和问题的所有权，超出他们当前的任务范围（Parker et al., 1997）。第二个目标驱动过程产生动机状态的原因，与内部动机相关，当人们从事可能履行其职责、目标或愿望的主动工作行为时（例如，取得高水平的成功），就会发生第二个目标驱动的过程。在他们的职业生涯中）。理性到动机映射到回答“我为什么应该采取行动？”这个问题的理论。例如，根据目标设定理论（Locke & Latham， 1990）和自我决定理论（Deci & Ryan， 2000），除了需要感觉掌控之外，当人们有强烈的内部动机时，例如广泛地定义自己的角色或感觉更长时间负责，他们就会被激励采取主动行为。长期组织目标。由于主动行为是自发的，员工会将他们所执行的主动行为内化，并将其视为自己的行为。因此，与外部激励的员工相比，受个人责任感激励而采取主动行动的员工更有可能将这种扩大的工作场所角色视为“我的工作”而不是“别人的工作”。
Exant ISec 研究得出的结论是，个人责任在影响员工的 ISP 合规行为方面发挥着重要作用（Yazdanmehr & Wang， 2016）。虽然个人责任涉及员工遵守 ISP 的感知责任程度，但具有灵活安全角色定位的员工感觉更有责任克服组织问题，即使责任超出了他们规定的任务（Parker 等， 2006）。灵活的角色定位被视为员工对外部价值观和监管结构内化的指标（Parker & Ohly， 2008）。研究解释了灵活的角色定位对主动工作行为的积极影响（Parker 等人， 2006）并将灵活的角色定位描述为员工对安全目标和超出其所需安全任务范围的问题的所有权感。因此，我们建议灵活的安全角色定位直接促进理性激励，从而使员工具有积极主动的ISB。
当面临安全威胁时，具有高度灵活的安全角色定位的员工更有可能采取行动解决超出其工作要求的安全问题。具有理性动机的员工可能会保持高度的兴趣和热情（Gagné & Deci， 2005；Hong et al.， 2016），追求积极主动的目标，并克服这样做过程中可能出现的困难（帕克等人， 2010）。因此，具有灵活安全角色定位的员工感受到强烈的个人责任，以支持组织的安全目标并克服执行主动 ISB 过程中的风险，因为主动性会给此类员工带来成就感（Gagné 和 Deci， 2005）。因此，我们建议在保护组织 ISec 方面具有灵活角色定位的员工增加对主动 ISB 的参与。
假设 2：员工灵活的安全角色定位与员工参与主动 ISB 正相关。
4.3 充满活力的动机和积极的情感
除了“能干”和“理性”动机之外，员工还需要足够的积极影响来参与积极主动的 ISB。第三个目标驱动的过程会产生从精力充沛到动机的状态，它与情感相关，当人们有足够的积极情感，感觉有足够的精力去从事积极主动的行为时，就会发生这种过程。核心情感反映了人们的感受，包括效价（例如，积极或消极）和激活（Russell， 2003）。研究认为，积极情感可以拓宽暂时的思想行动库，并可能激活人们预期积极的未来结果并使用积极策略来实现目标的方法倾向（Seo et al., 2004 ））。研究还认为，积极的情感可以在处理问题时拓宽思维（Fredrickson， 1998）。此外，积极的情感鼓励人们设定更具挑战性的目标（Ilies & Judge， 2005）并参与可能产生负面后果的活动（Oettingen et al., 2005）。因此，积极情绪是员工目标设定和积极主动行为参与度的有力预测因素。
由于主动行为本质上是情绪化的，参与这种行为的员工可能会将他们的组织地位置于危险之中（Grant & Ashford， 2008）。积极情感反映了人们的感受，可以激活他们的接近行动倾向（Fredrickson， 1998）。同样，具有高度积极影响的员工更有可能对他们当前的行为做出积极评价（Hong 等人， 2016 年；Seo 等人， 2004 年））。先前的研究表明，高度激活的积极情感（例如受到启发）比非激活的情感对员工的主动行为产生更强的积极影响。此外，先前的研究表明，高度激活的积极情感对员工的主动行为具有积极的影响（Hong等， 2016）；因此，我们将积极情感作为激励动机的主要表现和直接原因进行研究。
研究一致表明，积极情绪与主动行为（例如采取个人主动性）之间存在积极关系（Hong et al., 2016）。在 ISec 背景下，人们发现积极影响可以积极影响员工对 ISP 合规性的态度（Burns 等人， 2019 年；D'Arcy & Lowry， 2019 年）；然而，积极影响对积极主动的ISB的影响尚未得到研究。积极的情感可以拓宽人们的思维，从而激励他们使用多种方法解决问题（Seo et al., 2004））。因此，我们期望具有高度积极影响的员工在解决安全问题时能够表现出更广阔的思维。积极情绪可能会激励员工执行积极主动的 ISB，因为积极情绪水平高的人更容易关注其行为的积极结果，并且会以比消极情绪的人更有利的方式评估这些结果（Parker 等人， 2010）。这些人对主动 ISB 的有利判断和积极解释可能会导致对主动 ISB 的高度参与。因此我们做出以下假设：
假设 3：员工的积极影响与员工参与主动 ISB 呈正相关。
4.4 主动激励的关键背景因素：监督支持
最后，我们提出，监督 ISec 支持的情境因素可以影响三种主动动机状态，从而促进或抑制员工的主动 ISB。情境被定义为“影响焦点参与者的情境或环境刺激，并且通常位于与这些参与者不同的分析层面”（Johns， 2018，第 22 页）。研究表明，鼓励期望行为的主管可能会促进积极主动的动机状态（Madjar 等， 2002）。同样，ProMT 研究强调，确定哪种监督支持能够促进员工积极主动的激励状态至关重要（Parker 等人， 2006 年））。研究还发现，领导者的鼓励会影响员工的 RBSE 和自主动机，并可能激励他们采取积极主动的行为（Wu & Parker， 2017）。也就是说，如果员工得到主管的支持，他们将有信心和动力去改变工作环境（Chen et al., 2016；Oldham & Cummings, 1996）。因为监督支持涉及关注员工的感受和需求、鼓励他们发表意见以及提供积极的反馈，所以它可能会促进员工的积极性（Oldham & Cummings， 1996）。我们扩展了监管支持的相关研究（Tucker et al., 2008; Wu & Parker, 2017）提出，主管关心员工与安全相关的感受和需求，鼓励员工表达自己的安全担忧，并提供积极的信息反馈，可以强化员工的三种主动动机状态，从而激励他们积极主动地参与 ISB。
首先，“能干”动机涉及员工执行主动行为的信心。高度支持的主管鼓励员工实现个人目标并支持他们的决定和行动。鼓励作为一种说服方式，可以增强接受者的能力感（Bandura， 1999）。之前的 ISec 研究调查了经理支持在提高员工执行推荐安全操作的自我效能方面的积极作用（Hu et al., 2012））。我们根据 RBSE 来概念化“能做”的动机状态，它强调员工对执行超出其规定任务的安全行动的信心。先前的研究表明，为了应对主动性的潜在障碍和后果，员工应该能够得到主管的帮助和支持（Parker et al., 2006）。因此，我们认为，具有高层监督 ISec 支持的工作环境可以鼓励员工主动保护组织的安全，从而增强解决安全问题的信心。这种信心反映了 RBSE 的高安全水平，因此我们的理论依据与之前关于领导者支持与 RBSE 之间关系的发现一致（Wu & Parker， 2017））。
其次，理性激励为员工提供积极主动的理由。具有高度灵活的角色定位的员工对于超出其规定角色的问题会感到更多的责任和主人翁精神（Parker et al., 2006）。鼓励员工追求自己想法的监督支持创造了一个积极的环境，让员工可以根据自己的兴趣选择目标（Sheldon & Elliot， 1999）。先前的研究推测，良好的安全文化可能会增加员工对保护组织安全的感知规范或责任（Yazdanmehr & Wang， 2016））。同样，在员工感受到强有力的 ISec 监管支持的环境中，他们比支持较弱的人更有可能承担解决安全问题的责任。当主管的鼓励促进自决能力的提高（Oldham & Cummings， 1996）并鼓励员工参与自我协调的目标设定（Parker 等， 2006 ）时，员工更有可能具有高度灵活的安全角色定位 。因此，我们建议员工更有可能感受到安全目标和问题的所有权，这些目标和问题超出了他们直接的安全任务集，从而在一个以强大的环境为特征的环境中表现出高度灵活的安全角色定位（Parker et al., 1997）。监督 ISec 支持。
第三，充满活力的动机与一个人主动采取行动的情感动力有关。高水平的积极情感会产生激发员工主动行为所必需的正能量（Parker et al., 2010）。领导行为是影响员工积极（或消极）情感状态的关键情感事件（Dasborough， 2006），我们解释了监督性 ISec 支持如何影响员工之间与安全相关的积极情感：首先，支持性主管关心员工的需求（ Oldham & Cummings, 1996）并加强员工在决策和工作投入方面的自主权（Niessen et al., 2017））。通过提供周到的 ISec 支持，主管表明他们关心员工和组织的数据资产的安全。认为组织关心他们的福祉的员工会经历积极的情感状态（Caesens 等， 2016；Luu， 2018）。与没有支持性主管的员工相比，有支持性主管的员工也更有可能认为积极主动的 ISB 受到主管的重视和尊重，并且更有可能认为提高其组织地位和绩效的机会有所增加（Wang 等，2019 ）。反过来，倾向于实现较高绩效水平的员工往往会比绩效较低的员工感受到更高的积极影响（Baron， 1990）。因此，我们认为 ISec 的监督支持与较高水平的积极影响有关。
假设 4.员工对监督 ISec 支持的感知与员工的主动动机状态正相关，即 (a) 安全角色广度自我效能，(b) 灵活的安全角色定位，以及 (c) 积极情感。
4.5 主动动机的关键个体差异：主动人格
Parker 等人指出，在几种个体差异（例如性格、人生价值观、知识和技能）中。（2010）被认为对三种主动动机状态影响最大，最常被研究的是主动人格，即“发现机会、表现出主动性、采取行动、坚持带来改变的行为倾向”（Parker等人， 2006 年，第 640 页）。主动人格在激发员工主动行为方面的作用已得到广泛研究（Crant， 1995；Hong 等， 2016；Parker 等， 2006 ））。研究表明，具有高度主动性格的员工更有可能发现发起变革的机会（Parker 等， 2006）。至关重要的是，研究表明，积极主动的性格会对员工的主动动机状态产生积极影响，包括“我能做”（Brown et al., 2006）、“理由”（Parker et al., 2006）和“充满活力”（Li et al., 2006）。 ., 2017 ; Li 等人, 2020）指出。因此，我们的研究将主动性人格确定为对员工主动性动机状态影响最大的个体差异，我们接下来将对此进行讨论。
首先，积极主动的性格可以提高员工的RBSE（Parker et al., 2006；Parker & Wall, 1998）或求职自我效能感（Brown et al., 2006）。我们认为，高度主动的个性也可以提高员工的安全感 RBSE。积极主动的人被认为是自发的、面向变革的、关注未来的（Parker & Collins, 2010）。这些积极的特征使人们比不那么积极主动的人更少受到外部因素的约束，更有可能找到并实施自己的改进解决方案（Bateman & Crant， 1993）。因此，积极主动的人可能有信心执行超出其规定工作角色的安全活动（Parker 等人， 2006）。因此，我们认为具有高度主动性格的员工更有信心识别并抓住机会解决安全问题。相反，不太积极主动的员工不太可能感到有能力主动采取行动，但在面临安全威胁时仍可能遵循组织政策，假设他们有足够的自我效能并且没有经历过度的工作压力或角色超负荷（Chen 等人， 2018））。
其次，Parker 和 Sprigg ( 1999 ) 以及 Parker 等人。（2006）证明了积极主动的人格与灵活的角色定位之间存在正相关关系。积极主动的人被认为是自我创造的（Bateman & Crant, 1993）并且有责任改善情况（Kim et al., 2009）。因此，与不太积极主动的员工相比，当积极主动的员工在日常工作中遇到安全问题时，他们更有可能将额外的安全活动纳入自己的角色中。因此，为了积极解决安全问题，积极主动的员工可能会更广泛地定义他们的角色（Parker et al., 1997）或重新定义他们的角色（Frese & Fay, 2001 ））。因此，我们建议具有高度主动性格的员工更有可能感到有责任采取主动措施来保护组织安全，并且更有可能具有高度灵活的安全角色定位。
第三，具有高度主动性人格的员工在工作中往往会感受到更多的积极情绪（Li et al., 2017；Li et al., 2020），而负面情绪（例如情绪疲惫或倦怠）会减少（Alarcon et al., 2009）；贾瓦哈尔等人， 2012）。具有高度积极主动性格的员工可能会在保护组织安全方面感受到更多的积极影响，因为积极主动的人往往会积极努力实现目标、解决问题并保持对自己情绪的强有力控制（Bateman & Crant， 1993 ））。先前的研究发现，具有高度主动性格的员工更有可能积极地重新解释情况以减少负面情绪（Park & DeFrank， 2018）。因此，积极主动的员工可能会积极地重新解释安全局势，以减少负面情绪。在 ISec 背景下，与不太积极主动的员工相比，具有高度主动性格的员工可能较少受到其行为的负面结果的影响，并且更有可能经历积极的影响。我们因此假设：
假设5.员工具有主动性人格的程度与员工的主动性动机状态正相关，即（a）安全角色广度自我效能感，（b）灵活的安全角色导向，（c）积极主动的动机状态。影响。
4.6 监督性 ISec 支持与主动性人格之间的相互作用
帕克等人。（2010）指出，情境变量可能与个体差异相互作用，从而影响员工的主动动机状态。例如，一项研究表明，个体差异，例如下属对独立的需求，会影响领导者施加的影响力（Kerr＆Jermier， 1978）。由于与积极主动的动机状态相关的关键属性（Parker et al., 2010），具有高度积极主动性格的员工可能具有强烈的“能干”、“有理由”和“充满活力”的动机。因此，我们认为，出于三个原因，主动性人格会影响 ISec 监督支持对员工主动性动机状态的影响。
首先，具有高度主动性人格的员工倾向于体验强烈的激励状态并在个人环境中采取主动（Lee et al., 2014；Thompson, 2005）；例如，他们不考虑环境因素，按照自己的计划行事，或者根据自己的想法采取主动。因此，无论监管支持如何，积极主动的员工可能更有信心处理工作场所的安全问题。积极主动的员工比积极主动的员工更有可能拥有高水平的 RBSE（Parker 等人， 2006 年））。此类员工不需要从主管那里获得支持性提示，即可感知执行主动 ISB 所需的 RBSE。因此，我们认为，主动个性削弱了 ISec 监督支持对员工安全 RBSE 的影响。
其次，由于高度积极主动的员工倾向于主动参与 ISB，而不是等待主管指示这样做（Fuller & Marler， 2009），因此他们可能拥有更高水平的内在自主权（Gagné & Deci， 2005）与不太积极主动的员工相比。因此，具有高度主动性格的员工需要较少的主管支持来采取灵活的安全角色定位。在自我激励的基础上，积极主动的员工能够进行自我领导，成功地执行一系列超出其规定任务的主动行为（Rosenbach， 2018）；因此，他们的安全角色定位的灵活性较少受到监管者行为的影响。
第三，不太积极主动的员工倾向于使用他们拥有的任何内部资源，包括来自主管的支持，作为完成任务并克服这样做的负面后果的动力（Hobfoll et al., 1990）。例如，正如（Lloyd et al., 2015）所说，监督支持可以减少员工的情绪疲惫。然而，积极主动的员工有一种固有的倾向，即积极地重新解释安全局势，以克服消极的态度和情绪认知。由于此类员工并不强烈依赖主管的暗示来克服负面情绪认知，因此 ISec 监管支持对其积极情绪的影响相对较弱。因此，我们提出以下假设：
假设 6.员工对 ISec 监管支持的看法与主动性人格负向交互作用，员工主动性人格的程度越高，ISec 监管支持与员工主动性动机状态正相关的程度就越低，即（a）安全角色广度自我效能，（b）灵活的安全角色定位，以及（c）积极影响。
5 研究方法
我们对不同组织的 55 个部门进行了一项横断面调查，以探索员工积极主动 ISB 的前因。形式上，我们采用多层次视角并使用多层次建模来调查对部门和这些部门员工的影响。
5.1 取样和程序
我们使用滚雪球抽样程序对电子、银行和金融、教育、IT 服务和制造行业组织中各个工作部门的员工进行了调查。所有参与者都是从中国大陆和台湾招聘的中国员工，并用中文回答了调查。首先，我们在每个组织中确定了一名合适的全职员工作为我们的联系人。大多数联系人都是作者所在大学的校友。其次，要求每个联系人填写一份调查问卷。然后，每个联系人将一个独特的调查链接传递给同一主管的同事，并要求他们参与调查。参与者被要求完成一项包含主动动机状态测量的调查，对监督性 ISec 支持、积极主动的个性、积极主动的 ISB 和人口统计信息的看法。每位受访者的参与费用为 25 日元或新台币 100 元（约合 4 美元），所有受访者都得到保证，他们的答案将保密，组织代表，包括他们的主管，无法访问他们的答案。
问卷按照Brislin（ 1980 ）概述的程序翻译成中文，并由精通中英文的ISec研究人员进行翻译。两名研究人员开发了该调查的中文版本，另一名研究人员将调查回译为英文，以确保对调查项目的解释不存在任何差异。我们总共收到 232 份回复。继古兹曼和埃斯佩霍 ( 2019），对于要纳入我们研究的部门，我们需要同一部门的至少两名员工做出回应。在剔除只有一名员工回答问卷的工作部门并剔除未通过注意力检查的受访者后，我们最终的样本包括来自 55 个部门的 210 名员工。
作为一般规则，增加样本量可以提高所有级别的固定和随机效应的估计精度（Maas & Hox， 2004）。我们部门级的样本量为 55 个；幸运的是，这高于多级数据分析建议的 50 个高级样本量（Maas & Hox， 2005）。210名受访者中，50.5%为男性，51.4%年龄在30岁至39岁之间。此外，超过60%的受访者拥有本科学历。表2总结了受访者的性别、年龄、任期、教育程度和行业类型特征 。
表 2. 人口统计信息。
措施 类别 不。 % 措施 类别 不。 %
年龄 18 至 29 岁之间 62 29.5 性别 男性 106 50.5
30 至 39 之间 108 51.4 女性 104 49.5
40 至 49 之间 35 16.7 行业 银行和金融 67 31.9
50 至 59 之间 5 2.4 信息技术服务 67 31.9
60岁或以上 0 0 电子产品 18 8.6
任期（年） ≤3 88 41.9 制造业 15 7.1
>3 至 6 38 18.1 建造 6 2.9
>6 至 10 49 23.3 教育 6 2.9
>10 35 16.7 零售批发 5 2.4
教育 中学 0 0 专业的服务 5 2.4
一些大学 8 3.8 通讯 3 1.4
本科学位 130 61.9 保险 3 1.4
硕士 70 33.3 审计 2 1.0
博士学位 2 1.0 其他 11 5.2
5.2 测量变量
所有测量变量均基于高度验证的测量方法和现有文献中的独特锚点，附录 A中有详细说明。进行了专家评审小组，以提高所有项目的内容有效性、表面有效性和真实性。专家评审小组熟悉安全研究和仪器设计；根据他们的反馈，这些项目已适应 ISec 环境。这里，我们从因变量、个人变量、部门变量和控制变量的角度来介绍这些项目。
5.2.1 因变量：主动 ISB
主动 ISB 的测量已适应 Morrison 和 Phelps ( 1999 ) 以及 Hofmann 等人的 ISec 背景。（2003年）。积极主动的ISB以员工自发的、面向变革的和面向未来的行为为中心，旨在改善组织的ISec。我们进行了一项小型实地研究，以确定 ISec 环境中最主动和最现实的 ISB。为此，我们首先向来自各个中国组织、具有 ISec 经验的 14 名中国员工提供了主动 ISB 的定义和示例。要求每位员工按照从 1（完全不主动）到 5（非常主动）的五分制对主动 ISB 项目进行编码。员工还指出了这些行为在其工作环境中的现实程度，评分范围从 1（完全不现实）到 5（非常现实）。获得 4 或 5 分的行为被视为积极主动的 ISB。根据平均评分，
5.2.2 用作预测变量的个体层面变量
我们的个人层面测量侧重于主动动机状态、积极情感和主动性格。为了更好地衡量主动动机状态构建，安全 RBSE 和灵活安全角色定位的测量已适应 Parker 等人的 ISec 环境。（2006）。为了衡量积极情绪，我们使用了 Warr（1990）中的四个项目：热情、兴奋、启发和快乐。积极主动人格的测量采用了 Claes 等人的方法。（2005）。
5.2.3 部门级变量
我们的部门级衡量重点是监督 ISec 支持，为此我们使用了改编自 Tucker 等人的六项衡量标准。( 2008 ) 以及吴和帕克 ( 2017) 评估每位员工对 ISec 监督支持的看法。回想一下，为了确保这是一个适当的部门级衡量标准，我们需要接受来自同一部门的至少两名员工对同一主管的评估。因此，我们汇总了员工对 ISec 监管支持的评分，以创建一个部门级变量。我们计算了 rWG(j) 来估计组内参与者间一致性的程度。结果表明，平均rWG(j)值高于0.70，表明部门平均的ISec监管支持可以作为部门级变量的指标(LeBreton & Senter, 2008 )。此外，还计算了组内相关系数ICC(1)和ICC(2)。1 ICC(1)的值为0.371，F (54,155) = 3.363，p < 0.001。结果表明，监督 ISec 支持的差异有 37.1% 是由部门成员身份解释的，这被认为是一个很大的影响（LeBreton & Senter， 2008）。ICC(2)的值为0.70，这表明部门级变量的均值具有较高的可靠性(Bliese， 2002 )。
5.3 控制变量
为了进一步解决我们模型的内生性和反解释问题，我们还控制了年龄、性别和工作自主权。研究发现，年龄和性别与员工的主动行为有关（Bolino & Turnley， 2005；Thomas 等人， 2010），并且研究已将工作自主权确定为影响员工主动行为的关键环境变量（Den Hartog & Belschak） ， 2012 年；帕克等人， 2006 年）。工作自主权的衡量标准来自 Morgeson 和 Humphrey ( 2006 )。
5.4 信度和效度
我们使用AMOS 28.0来分析测量模型。我们进行了验证性因素分析 (CFA)，以检验监督 ISec 支持、工作自主权、主动 ISB、安全 RBSE、积极情感和灵活安全角色定位等结构之间的独特性。总体而言，所得拟合指数表明假设的六因素模型与数据拟合良好，并且指数高于合适水平（Gefen 等人， 2011）（χ 2 (384) = 696.706，RMSEA = 0.06，CFI = 0.94 ，SRMR = 0.05）。
关于信度和效度的测试，我们使用复合信度（CR）分数评估所有构建的可靠性，并使用每个潜在构建的平均方差提取（AVE）评估收敛有效性（Barclay et al., 1995 ）。通过将 AVE 的平方根与其他构造之间的相关性进行比较来评估判别有效性（Fornell & Larcker， 1981）。如表 A.1所示，CR 分数大于 0.9，因此高于推荐水平 0.7，表明可靠性可接受（Bagozzi & Yi， 1988）。AVE 值大于 0.5，因此表明具有良好的收敛效度（Fornell & Larcker， 1981）。此外，构建体之间的相关性小于AVE的平方根（参见表 3），表明良好的判别效度（Compeau等人， 1999）。最后，使用方差膨胀因子（VIF）评估变量之间的多重共线性。结果表明，变量的 VIF 值是可以接受的，范围为 1.2 到 1.8（Petter 等， 2007）。因此，共线性并不是一个严重的问题。
表 3. 测量模型统计数据。
潜在结构 意思是 标清 1 2 3 4 5 6 7
(1) 监管 ISec 支持 5.57 0.74 0.909
（二）工作自主权 3.81 0.80 0.434 0.828
(3) 积极主动的ISB 4.00 0.48 0.500 0.215 0.817
(4)安全角色-广度自我效能感 3.50 0.73 0.443 0.354 0.538 0.809
(5) 积极影响 3.44 0.77 0.394 0.248 0.522 0.539 0.885
(6)灵活的安全角色定位 3.92 0.62 0.516 0.268 0.626 0.603 0.573 0.790
(七)积极主动的性格 3.59 0.60 0.325 0.275 0.449 0.476 0.466 0.459 0.728
注：对角线上的粗体和下划线数字表示 AVE 的平方根。
缩写：ISB，信息安全行为；ISec，信息安全；SD，标准差。
5.5 测试跨组的测量模型不变性
由于我们调查了两个不同的群体（一个来自中国大陆，另一个来自台湾），但对每个组使用相同的测量方法，因此我们进行了测量模型不变性检验，以确定测量模型的因子结构在各组之间是否存在差异。我们使用 AMOS 28.0 执行配置不变性和度量不变性测试。
对于配置不变性测试，我们测试了跨组的无约束模型。模型拟合统计结果显示，现有因子结构对各组拟合良好（χ 2 / df = 1.85，RMSEA = 0.06，CFI = 0.90，SRMR = 0.05）。对于度量不变性测试，我们评估了各组指标是否测量相同的事物。计量权重比较结果表明，卡方差异显着；因此，该模型没有实现完全的不变性。然后，我们释放了对每个因素的约束，以确定对卡方统计影响最大的指标。释放三个指标的约束后，我们得到了不显着的不变性检验结果（p = 0.083）。根据 Hair 等人的指导方针。（2010），我们的测量模型因此实现了部分度量不变性。
5.6 共同方法方差和无响应偏差
为了减少共同方法方差 (CMV) 并提高数据质量，我们遵循 Podsakoff 等人的建议。（2003年）。首先，我们进行了专家评审，以提高内容有效性并减少项目歧义。其次，我们在整个调查问卷中使用了不止一种量表格式，并采用了不同的锚点，例如不同意-同意和不太可能-可能。第三，向参与者保证调查问卷是匿名的，他们的信息不会被泄露。问卷的介绍告诉参与者没有正确或错误的答案，并鼓励他们诚实回答。第四，我们将调查分为两个部分。第一部分包括监管ISec支持措施和积极主动的激励状态。第二部分包括主动ISB的测量、主动人格的测量和人口统计信息。完成第一部分后，参与者被要求观看至少 30 秒的短视频并回答与视频相关的问题。我们选择了与 ISec 无关的视频来帮助受访者清除短期记忆。这种构建体的分离是避免 CMV 的最有效方法之一（Podsakoff 等人， 2003）。
进行了两项不同的分析来测试 CMV 的效果。首先，遵循 Lindell 和 Whitney ( 2001 )，使用了标记变量技术。改编自 Balozian 等人。( 2019 )，标记变量的项目是“请评价您的 IT 部门能够多快地检测到与业务相关的技术进步”和“请评价您的 IT 部门能够多快地检测到客户需求的变化” ”。结果显示，所有潜在变量与标记变量之间的相关性均小于0.3，表明不存在严重的CMV（Tehseen et al., 2017）。我们选择了标记变量和任何其他构造的第二小的相关性（r = 0.13) 作为 CMV 估计值。理论结构之间的相关性在幅度上发生了变化，但在显着性上保持不变。
其次，我们根据 Podsakoff 等人的方法，使用未测量的潜在通用方法构建方法来检测 CMV。（2003）。标记变量的方差设置为1，并且主要结构与标记变量的所有关系的回归权重被限制为相等。接下来，我们在有和没有这种潜在方法因素的情况下进行了 CFA。结果表明，两个模型在一个自由度上的方差差异小于3.84，说明CMV不显着。总体而言，两项测试的结果表明 CMV 并未引起太大关注。
通过比较所有回复、第一周返回的回复和最后一周返回的回复中员工的主动 ISB 意图，对不回复偏差进行了分析。这些定时波的t检验结果表明，在 0.05 的 alpha 水平上的任何比较之间没有差异（Armstrong 和 Overton， 1977）。因此，不回应偏差可能不是一个严重的问题。
6 分析与结果
我们使用SPSS 26.0中的混合模型功能来测试集成的多层次研究模型。这种方法是合适的，因为可以通过合并随机效应从单个模型导出多级结果（Quené & Van den Bergh， 2004）。与传统的广义线性模型相比，SPSS 混合方法允许误差结构中的球形度违规，这在重复测量数据中非常常见，并且会影响结果的解释（Brouthers 等， 2014；Quené & Van den Bergh） ， 2004）。多项研究类似地使用 SPSS 混合方法进行多水平数据分析（Coelho & Romão， 2018；Dumas & Perry-Smith， 2018；Quinones & Griffiths， 2017）。具体来说，我们估计了部门级变量（即监督性 ISec 支持）和个人级变量（即主动性人格）对员工主动性动机状态和主动性 ISB 的影响。根据 LeBreton 和 Senter ( 2008 ) 的建议，计算 ICC(1) 的值以确定各部门之间主动 ISB 的差异程度。结果显示，ICC(1) 为 0.279（ F (54,155) = 2.550， p < 0.001），表明主动 ISB 的差异有 27.9% 存在于部门之间。接下来，我们详细介绍使用此方法进行假设检验的结果。
6.1 假设检验
1已被3寻址。1预测以安全 RBSE 为代表的员工积极进取的动机状态将与积极主动的 ISB 呈正相关。这种关系很显着（γ = 0.13，p < 0.01），因此支持1。2预测，以灵活的安全角色定位为代表的员工从理性到激励的主动动机状态将与主动的 ISB 呈正相关。这种关系很显着（γ = 0.16，p < 0.01），因此支持2。3预测员工的积极主动的激励状态（以积极情感为代表）将与主动的 ISB 呈正相关。这种关系很显着（γ = 0.11，p < 0.01），因此支持3。
1由6寻址。4预测 ISec 的监督支持将与员工的积极主动的激励状态呈正相关。如表 4所示，监督 ISec 支持与员工安全 RBSE（γ = 0.15，p < 0.05）、灵活的安全角色定位（γ = 0.23，p < 0.001）和积极情感（ γ = 0.22，p < 0.001）呈正 相关且显着相关。 p < 0.01），分别。因此， 4 号获得支持。研究结果表明，ISec 监管支持较强的部门中的员工具有更强的主动积极性。
表 4. 多级路径分析结果。
多变的 型号1 型号2 型号3 型号4
拦截 0.77 (0.72) 1.34* (0.62) 1.16 (0.82) 1.39** (0.45)
部门级变量
监管 ISec 支持 0.15* (0.06) 0.23*** (0.05) 0.22** (0.08) 0.11* (0.05)
多级交互变量
监管 ISec 支持 *
性格积极主动
−0.17 + (0.09) −0.19* (0.08) 0.03 (0.10) −0.11* (0.05)
个人层面的变量
性格积极主动 0.36*** (0.07) 0.35*** (0.06) 0.40*** (0.08) 0.13** (0.05)
安全角色-广度自我效能 0.13** (0.05)
灵活的安全角色定位 0.16** (0.05)
积极影响 0.11** (0.04)
控制变量
工作自主权 0.28*** (0.06) 0.06 (0.05) 0.08 (0.07) −0.02 (0.04)
性别 0.17 + (0.09) 0.11 (0.08) 0.20* (0.10) −0.02 (0.05)
年龄 −0.52 (0.64) −0.16 (0.56) −0.71 (0.72) 0.11 (0.38)
部门级伪R 2 0.64 0.91 0.52 0.55
个体级伪R 2 0.26 0.14 0.09 0.34
总伪R 2 0.30 0.26 0.20 0.40
注：n =55（系级）；n = 210（个人水平）。+ p < 0.10；* p < 0.05; ** p < 0.01；*** p < 0.001；标准误差在括号中报告；使用双尾检验；模型1 DV=安全角色-广度自我效能感；模型2 DV=灵活的安全角色定位；模型 3 DV = 积极情感；模型 4 DV = 主动 ISB。
缩写：FSRO，灵活安全角色定位；PP，积极主动的性格；SS，监管信息安全（ISec）支持。
5预测员工的主动性格程度与其主动动机状态水平之间存在正相关关系。如表 4所示，主动性人格与安全 RBSE（ β = 0.36，p < 0.001）、灵活的安全角色定位（β = 0.35，p < 0.001）和积极情感（β = 0.40，p < 0.001）显着相关。因此，5也得到了支持。
6预测，监督性 ISec 支持将与积极主动的人格相互作用，从而影响积极主动的动机状态。如表 4和图 2所示，积极主动的性格对 ISec 监管支持和灵活安全角色定位之间的关系具有显着和负向调节作用（γ = -0.19，p < 0.05）。这表明，在具有高度主动性人格的员工中，监督性 ISec 支持对灵活安全角色定位的影响减弱（支持6）。
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图2
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主动性人格的调节作用。
然而，主动性人格对监督 ISec 支持和安全 RBSE 之间的关系（γ = -0.17，p > 0.05）和积极情感（γ = 0.03，p > 0.1）之间的调节作用并不显着（6和6被拒绝）。因此6仅得到部分支持。
6.2 事后调解和有调节调解分析
尽管我们没有直接假设中介关系，但我们的模型暗示了它们的存在。因此，我们研究了主动动机状态的中介效应和调节中介效应。首先，使用 MLmed SPSS 方法进行多级中介来测试这些中介效应（Rockwood & Hayes， 2017），我们发现监督 ISec 支持通过提高安全性 RBSE 显着影响主动 ISB（间接效应 = 0.06；95% 置信区间 [CI] [0.003，0.140]）。然而，灵活的安全角色定位（间接效应= 0.04；95% CI [−0.025, 0.115]）和积极情感（间接效应= 0.04；95% CI [−0.016, 0.100]）的中介效应并不显着。
我们还进行了有调节的中介分析。我们研究了三种主动动机状态对监督性 ISec 支持和主动 ISB 之间关系的中介作用（由主动人格调节）。我们发现监督性 ISec 支持与主动 ISB之间存在间接关系当主动性人格较低时，通过灵活的安全感角色定位显着呈正向（间接效应 = 0.146；95% CI [0.0448，0.2737]）。然而，安全性RBSE（间接效应= 0.035；95% CI [−0.0584，0.1404]）和积极情感（0.020；95% CI [−0.0354，0.0866]）的中介效应在低水平的主动性人格下并不显着。 。结果表明，当员工主动性人格水平较低时，监督性 ISec 支持对主动性 ISB的影响通过理性-动机传递。先前的研究认为，虽然“能干”动机是主动行为的关键前提，但员工需要一个强有力的理由来采取主动行为（Fuller et al., 2012 ））。因此，当员工缺乏主动采取行动的有力理由时，主管更有可能通过增加员工的理由动机来激励员工参与主动的ISB。
此外，我们发现，在高水平的主动性人格下，监督性 ISec 支持与主动性 ISB通过安全 RBSE 之间的间接关系显着呈正相关（间接效应 = 0.052；95% CI [0.0002, 0.1236]）。然而，灵活的安全角色定位（间接效应= 0.005; 95% CI [−0.0365, 0.0499]）和积极情感（0.031; 95% CI [−0.0111, 0.0853]）的中介效应在低水平下并不显着。积极主动的个性。结果表明，当主动性人格较高时，“能干”动机在将监督性 ISec 支持的效果传递给主动性 ISB方面发挥了更强的作用。当员工具有高度主动的个性时，他们可能会经历强烈的主动动机状态。当员工已经有充分的理由积极主动地采取行动时，主管可以通过提高他们的进取动力来更容易地激励他们参与主动的 ISB。
7 讨论
员工的主动 ISB 在促进组织 ISec 保护方面变得越来越重要。利用 ProMT 的情境化版本，我们开发了一个集成的多层次模型，以探索监督 ISec 支持如何与员工的主动个性相互作用，并最终影响员工的主动动机状态和主动 ISB。实证结果在很大程度上支持了假设，为我们的理论主张提供了证据。结果与 Parker 等人的结果一致。（2010）ProMT。
我们的研究结果表明，监管 ISec 支持和主动个性在安全设置中相互作用。我们发现，监督性 ISec 支持和主动性人格都显着提高了员工的主动性动机状态，进而对员工的主动性 ISB 产生积极影响。我们的研究结果强调了特定环境变量和个体差异在解释 ISec 环境中员工动机和行为方面的重要性。与一般领导相比，我们发现，专门针对信息安全的监督支持为员工的目标驱动过程提供了强有力的解释。我们还发现，具有高度积极主动性格的员工受到支持性主管的激励较少。根据这项研究的结果，我们认为个体差异在影响情境变量如何转化为员工的 ISB 方面发挥着关键作用。H6a 和 H6c 的不显着结果可能表明主动人格和监督性 ISec 支持对主动动机状态产生更复杂的交互作用。当员工积极主动的个性水平很高时，监督性 ISec 支持预计会对主动动机状态产生微弱或不显着的积极影响。然而，当员工的主动性人格水平较低时，监督性 ISec 支持对主动性动机状态的影响可能并不总是显着的积极。例如，根据资源节约理论（Hobfoll， 1989），执行主动行为是一个资源消耗过程。当员工对是否获得足够的支持来完成超出其工作要求的任务持怀疑态度时，他们可能会产生一种脆弱感（Dirks & Skarlicki， 2004；Zhu & Akhtar， 2014）。因此，因为他们有节约资源的动机，所以主动性人格水平较低且感知 ISec 监督支持较低的员工可能没有信心或没有积极的动力来挑战安全现状。
7.1 对研究和理论的贡献
我们的研究对 ISec 文献做出了一些有价值的贡献，如表 5所示。首先，在解决问题1（通过1）时，我们的研究通过揭示员工的主动 ISB 并在员工 ISB 的背景下重新构建 ProMT 的核心结构，对现有的行为 ISec 研究进行了补充。这与其他学者的研究结果一致，即良好的信息系统理论依赖于坚实的情境化基础（Chen et al., 2021；Hong et al., 2014；Luo et al., 2020）。此外，许多学者认为区分主动行为和合规行为至关重要（Grant & Ashford， 2008）; 帕克等人， 2006；帕克等人， 2010；Parker & Collins, 2010）因为主动行为已成为组织研究的重要兴趣领域。尽管之前的 ISec 研究已经确定了激励因素，例如自我效能（Moody 等， 2018）、ISP 责任（Yazdanmehr & Wang， 2016）和个人规范（Li 等， 2014），但我们认为这些因素不足以解释员工积极主动的ISB。因此，我们通过识别强烈影响员工主动ISB的三种主动动机状态来推进行为ISec研究：安全角色广度自我效能、灵活的安全角色定位和积极情感。
表 5. 影响和贡献摘要。
现有的行为 ISec 研究 我们的方法 我们的贡献
人们对影响员工依从性的激励因素进行了大量研究。员工的主动ISB（注重自我主动性、面向变革、着眼未来）尚未得到充分研究。 引入主动 ISB，并识别和实证估计三种主动动机状态对主动 ISB 的影响。
通过识别主动 ISB 来补充之前的行为 ISec 研究。
通过确定三种主动动机状态，扩展了 ISec 对员工动机的研究。
主要考虑一般变量，例如变革型领导力和高层管理人员的支持，作为影响员工动机和 ISP 合规性的重要背景变量。 开发并研究了特定环境变量（监督 ISec 支持）对三种主动动机状态的结果。
通过理论和实证验证监督性 ISec 支持在影响员工主动 ISB 方面的关键作用，丰富了 ISec 研究。
仅识别出一些个体差异并进行了实证研究。分析了在单一层面上影响员工ISB的因素。 建立了一个综合的、多层次的研究模型，包括部门层面的情境变量和个人层面的个体差异。
增强对个体差异和背景变量在影响员工动机和 ISB 方面的相互作用的理解。
展示了多层次机制在了解员工 ISB 方面的重要性。
其次，在解决问题1（通过1）时，我们的研究通过揭示情境因素塑造员工主动动机状态的方式来推进行为 ISec 研究。尽管之前的研究强调了情境因素在员工动机和ISB中的重要性，但它们主要关注一般变量而不是具体变量，例如变革型领导力和高层管理人员的支持（Hu等人， 2012年；Posey等人， 2015年） ；什罗普郡等人， 2015）。相比之下，我们的研究引入了一个新颖且特定于环境的变量，即监督性 ISec 支持，这对于诱导员工的积极主动的激励状态至关重要，从而扩展了 ProMT 对一般领导力的关注。我们的研究结果与强调情境因素对员工态度和行为影响的 IS 研究结果一致（Johnston 等， 2016）。这些结果也与 ISec 研究的结果一致，这些研究指出主管在影响员工 ISB 方面发挥着重要作用（Goo 等人， 2014 年；Guan 和 Hsu， 2020 年），并确定了主管在鼓励员工 ISB 方面发挥着至关重要的作用。主动行为（Parker et al., 2006；Wu & Parker, 2017）。
我们的研究还增强了目前对个体差异在影响员工主动动机状态方面的作用的理解。之前的 ISec 研究强调个体差异的重要性，但只关注大五人格特质（Johnston et al., 2016）和负面情感（Posey et al., 2011 ））。我们发现了主动性人格的新个体差异，并证明主动性人格与 ISec 监督支持相互作用，可以积极影响员工的主动性动机状态。通过将监督 ISec 支持作为部门级变量和积极主动的个性作为个人级变量，我们的研究通过构建集成的多级模型扩展了 ISec 文献和 ProMT。这种方法使我们能够凭经验检查两个变量之间的相互作用效应。值得注意的是，现有 ISec 文献中采用的主流方法经常忽视多层次分析，主要侧重于检查员工 ISB 的个人层面前因（Cram 等人， 2019 年；Lowry 等人， 2017 年）; 穆迪等人， 2018）；然而，大量的 ISec 研究指出了 ISec 在组织中至关重要的多层次性质（Bélanger & James， 2020；Chul Woo 等人， 2020；D'Arcy & Lowry， 2019）。我们的结果表明，监督 ISec 支持的部门级流程是追求主动安全目标的基础，并强调多级机制对员工的 ISB 产生重要影响。
7.2 实际贡献
尽管员工被认为是组织中最薄弱的环节，但这项研究对于寻求通过鼓励员工参与积极主动的 ISB 来提高组织安全的主管来说具有有趣的意义。最近的研究表明，员工对组织 ISP 的有效性具有积极影响。然而，鼓励积极主动的 ISB 是提高组织安全性的一个重要方面。我们对主动 ISB 及其前因的识别为主管可以采取哪些措施来鼓励员工执行主动 ISB 提供了有意义的指导。
第一的，我们的结果表明个体差异可能会影响领导行为的效果。也就是说，积极主动的人格对 ISec 监督支持和积极主动的动机状态之间的关系有负面调节。具有高度主动性人格的员工倾向于具有强烈的主动性动机状态，并且不太可能受到主管的影响。相比之下，缺乏积极主动性格的员工只有在收到主管的支持提示时才可能表现出积极主动的ISB。因此，组织必须提高员工对其个人能力的认识，以克服与主动 ISB 相关的成本或风险。组织可以制定各种策略来增强员工的自我效能，例如培训、 2023）。
其次，结果表明，在部门层面，主管可以通过增加员工的“能干”、“理由”和“激励”动机来鼓励员工执行积极主动的 ISB。在当今动态且不确定的安全环境中，不可预见的情况通常需要员工积极主动。因此，鼓励主动的 ISB 对于解决意外的安全威胁至关重要。执行主动 ISB 可以帮助员工降低组织 ISec 风险。研究很清楚：主管不能总是通过正式控制对员工产生积极影响，而且这种控制可能会适得其反。相反，主管应该鼓励员工自我启动和以变革为中心的行为，以增加他们积极主动的动机状态和行为。
7.3 局限性和未来研究
这项研究有一些局限性，提示了未来研究的可能性。首先，虽然我们的研究结果为我们提出的理论模型提供了广泛的支持，但主动性人格对监督性 ISec 支持和主动性动机状态之间关系的调节作用并不显着，因此需要进一步解决。我们鼓励研究人员研究不同主动人格条件下监督性 ISec 支持与主动动机状态之间的二次关系。
其次，虽然我们收集了多级数据并设计了多种降低CMV的方法，但这些数据是横截面的。未来的研究可以收集纵向数据以进一步估计本研究中测试的假设。此外，我们还针对员工的主动 ISB 采用了自我报告措施。为了验证我们的发现，未来的研究可以使用实际行为或主管的评估。
第三，我们在 ISec 背景下实施三种主动激励状态。我们发现只有安全 RBSE 发挥了显着的中介作用。结果表明，“能干”动机在将监督支持的效果传递给积极主动的 ISB 方面发挥着主导作用。但灵活安全角色定位和正向影响的中介作用并不显着。为了解释这些不显着的关系，未来的研究可以探索这三种操作化结构和主动动机之间的因果顺序。其他工作环境因素可能会影响这种效果（Parker 等人， 2010）。例如，之前的研究发现，时间压力可能会提高员工变革的需求，从而激发个人主动性（Sonnentag， 2003））。
第四，这项研究是基于从中国收集的数据，中国被认为是一个强烈的集体主义社会。中国和美国在 ISec 和隐私方面存在文化差异（Lowry 等， 2004；Lowry 等， 2011；Vance 等， 2020）。文化可能会影响监督支持的作用。因此，我们鼓励研究人员进行跨文化研究，以验证或反驳我们研究结果的普遍性。
7.4 结论
基于 ProMT，我们研究了监督性 ISec 支持和主动性人格对主动性动机状态和主动性 ISB 的影响。根据从 55 个部门的 210 名员工收集的数据，我们证明监督 ISec 通过提高员工的安全 RBSE 来激发员工的主动 ISB。数据分析还证实了主动性格的调节作用。研究结果表明，主管应增加对 ISec 的支持，以鼓励员工参与特定的主动 ISB。